การสอบไล่ภาค 2 ปีการศึกษา 2553

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ (คะแนนเต็มข้อละ 25 คะแนน)

ข้อ 1. นายจ้างได้ออกข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานให้พนักงานชายเกษียณเมื่อมีอายุ 55 ปี และให้ พนักงานหญิงเกษียณเมื่อมีอายุ 50 ปี นางรัศมีเป็นพนักงานหญิง ได้ทำสัญญากับนายจ้างโดยมี ข้อตกลงกันว่าให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยเมื่อนางรัศมีออกจากงาน เป็นจำนวนเงิน 150,000 บาท นางรัศมีทำงานมาแล้ว 16 ปี 10 เดือน ได้รับค่าจ้างเดือนละ 16,500 บาท และมีอายุครบ 50 ปี ในวันที่ 31 ธันวาคม 2553 นายจ้างจึงให้นางรัศมีออกจากงานและจ่ายค่าชดเชยตามที่ทำข้อตกลงกันไว้ในสัญญาจ้าง เป็นจำนวนเงิน 150,000 บาท แต่นางรัศมีได้ปรึกษาพูดคุยกับเพื่อน ๆ แล้ว เห็นว่า ไม่เป็นการถูกต้องตามกฎหมาย จากข้อเท็จจริงดังกล่าว นางรัศมีจะต้องออกจากงานและ ได้รับค่าชดเชย 150,000 บาท ถูกต้องหรือไม่ เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 15 “ให้นายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยเท่าเทียมกันในการจ้างงาน เว้นแต่ ลักษณะหรือสภาพของงานไม่อาจปฏิบัติเช่นนั้นได้

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(5) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 10 ปีขึ้น‘ไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน 300 วันสุดท้ายสำหรับลูกจ้าง ซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 “การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้ง โดยกฎหมายเป็นการพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้นเป็นโมฆะ”

วินิจฉัย

โดยหลักของการทำสัญญาจ้างแรงงานนั้น นายจ้างกับลูกจ้างจะ ทำข้อตกลงกันไว้เป็นอย่างไรก็ได้ แต่จะต้องไม่ทำสัญญาที่มีข้อตกลงน้อยกว่ามาตรฐานการคุ้มครองแรงงานที่กฎหมายได้กำหนดไว้ และข้อตกลงนั้น จะมีวัตถุประสงค์เป็นการขัดต่อกฎหมายโดยชัดแจ้ง หรือเป็นการพ้นวิสัย หรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อย หรือศีลธรรมอันดีของประชาชนไม่ได้ เพราะมิฉะนั้นแล้ว ข้อตกลงนั้นจะตกเป็นโมฆะ (ป.พ.พ. มาตรา 150)

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายจ้างได้ออกข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน โดยให้พนักงานชาย เกษียณเมื่อมีอายุ 55 ปี และให้พนักงานหญิงเกษียณเมื่อมีอายุ 50 ปีนั้น ย่อมเป็นการขัดกับมาตรา 15 ที่ กำหนดให้นายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยเท่าเทียมกัน ดังนั้นการกำหนดให้พนักงานชายและหญิง เกษียณอายุต่างกันดังกล่าว จึงเป็นการฝ่าฝืนมาตรา 15 และมีผลเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 นางรัศมีจึง มีสิทธิทำงานต่อไปได้จนถึงอายุ 55 ปี เช่นเดียวกับพนักงานชาย

สำหรับข้อตกลงที่ให้จ่ายค่าชดเชยให้นางรัศมี 150,000 บาท แต่นางรัศมีทำงานมาแล้ว 16 ปี 10 เดือน ซึ่งตามกฎหมายมาตรา 118(5) นางรัศมีจะต้องได้รับค่าชดเชย คือ 300 วัน

ดังนั้นการทำข้อตกลงดังกล่าวจึงเป็นการจ่ายค่าชดเชยให้น้อยกว่าที่กฎหมายกำหนดไว้

ข้อตกลงดังกล่าวจึงมีผลเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 เมื่อนางรัศมีถูกเลิกจ้างจึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตาม มาตรา 118(5) คือเป็นเงิน 165,000 บาท

สรุป การที่นางรัศมีจะต้องออกจากงานและได้รับค่าชดเชย 150,000 บาทนั้น ไม่ถูกต้อง นางรัศมีมีสิทธิทำงานต่อไปได้จนถึงอายุ 55 ปี เช่นเดียวกับพนักงานชาย และถ้าถูกเลิกจ้างจะมีสิทธิได้รับค่าชดเชย ตามมาตรา 118(5) คือ 165,000 บาท

ข้อ 2. นายเรวัตรเป็นลูกจ้างของบริษัท วนาลี จำกัด ได้ถูกเลิกจ้างและไม่ได้รับค่าชดเชย นายเรวัตร ซึ่งทำงานกับบริษัท วนาลี จำกัด มา 10 ปีเต็ม จึงมาขอปรึกษาท่านในฐานะเป็นนักกฎหมาย ซึ่งเชี่ยวชาญกฎหมายแรงงาน

ให้ท่านอธิบายหลักเกณฑ์การจ่ายค่าชดเชย และกรณียกเว้นที่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้นายเรวัตร ฟังให้เข้าใจ

ธงคำตอบ

ค่าชดเชยเป็นเงินที่นายจ้างต้องจ่ายให้ลูกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เมื่อนายจ้าง เป็นฝ่ายเลิกจ้าง โดยลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิด ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้าง หรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถที่จะดำเนินกิจการ ต่อไป ถ้านายจ้างมิได้เลิกจ้าง แต่ลูกจ้างลาออกไปเอง ทิ้งงานไป หรือลูกจ้างถึงแก่ความตาย กรณีเช่นนี้ นายจ้าง ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

หลักเกณฑ์การจ่ายค่าชดเชย

ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 ได้บัญญัติหลักเกณฑ์การจ่ายค่าชดเชย ไว้ดังนี้ คือ “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(1)       ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่า ค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง ตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(2)       ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี แต่ไม่ครบสามปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตรา สุดท้ายเก้าสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานเก้าสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงาน โดยคำนวณเป็นหน่วย

(3)       ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตรา สุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับ ค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(4)       ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย สองร้อยสี่สิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตาม ผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(5)       ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปีขึ้นไปให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

กรณียกเว้นที่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 ได้บัญญัติจ้อยกเว้นที่นายจ้างไม่ต้อง จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างไว้ว่า “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้

(1)       ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

(2)       จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

(3)       ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

(4)       ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย และเป็นธรรมและนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน

หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด

(5)       ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มี

เหตุอันสมควร

(6)       ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก เว้นแต่เป็นโทษสำหรับความผิดที่ได้ กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ”

สำหรับนายเรวัตรนั้น เมื่อได้ทำงานกับบริษัทฯ มาครบ 10 ปีเต็มแล้ว เมื่อถูกบริษัทเลิกจ้าง และมิได้ถูกเลิกจ้างเพราะเหตุใดเหตุหนึ่งตามมาตรา 119(1) – (6) นายเรวัตรย่อมมีสิทธิได้รับเงินค่าชดเชยจากบริษัทซึ่งเป็นนายจ้างตามมาตรา 118(5)

ข้อ 3. นายสมบัติเป็นลูกจ้างตำแหน่งพนักงานเร่งรัดหนี้สินของบริษัท จริงใจไฟแนนเชียล จำกัด ได้ค่าจ้าง เดือนละ 17,000 บาท วันเกิดเหตุนายสมบัติเดินทางจากบ้านในช่วงเช้าเพื่อไปติดตามทวงหนี้เงินกู้ จากนายอ่ำซึ่งเป็นลูกหนี้ของบริษัทตามหน้าที่ ขณะพูดคุยเจรจากัน นายอ่ำไม่พอใจชักปืนยิงใส่ นายสมบัติ 1 นัด นายสมบัติถึงแก่ความตายทันที ภริยานายสมบัติซึ่งเป็นผู้จัดการศพได้ติดต่อ ขอรับค่าทำศพและเงินทดแทนจากนายจ้าง นายจ้างปฏิเสธการจ่ายเงินอ้างว่า นายสมบัติไม่ได้ถูกยิง และถึงแก่ความตายในสถานที่ทำงานและเวลางาน ดังนี้ ภริยา พ่อ แม่ บุตรอายุ 13 ปี และ ด.ช.อ่อน ซึ่งเป็นคนอาศัยอยู่ในบ้านจะมีสิทธิได้รับเงินทดแทนหรือไม่ อย่างไร

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง หรือตามคำสั่งของนายจ้าง”

มาตรา 16 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้นายจ้าง จ่ายค่าทำศพแก่ผู้จัดการศพของลูกจ้างเป็นจำนวนหนึ่งร้อยเท่าของอัตราสูงสุดของค่าจ้างขั้นต่ำรายวันตามกฎหมาย ว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน”

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(4) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างถึงแก่ความตายหรือสูญหาย

มีกำหนดแปดปี

ค่าทดแทนตามวรรคหนึ่งหรือวรรคสองต้องไม่น้อยกว่าค่าทดแทนรายเดือนต่ำสุด และไม่ มากกว่าค่าทดแทนรายเดือนสูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมประกาศกำหนด”

มาตรา 20 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้บุคคล ดังต่อไปนี้เป็นผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนจากนายจ้าง

(1)       บิดามารดา

(2)       สามีหรือภริยา

(3)       บุตรมีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี เว้นแต่เมื่อมีอายุครบสิบแปดปีและยังศึกษาอยู่ในระดับที่ ไม่สูงกว่าปริญญาตรี ให้ได้รับส่วนแบ่งต่อไปตลอดระยะเวลาที่ศึกษาอยู่”

มาตรา 21 วรรคแรก “ให้ผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 ได้รับส่วนแบ่งในเงินทดแทนเท่ากัน”

วินิจฉัย

จากข้อเท็จจริงตามอุทาหรณ์ ถือได้ว่า นายสมบัติเป็นลูกจ้างของบริษัท จริงใจฯ และถึงแก่ความตายจากการทำงาน เพราะนายสมบัติมีตำแหน่งเร่งรัดหนี้สินและถูกยิงขณะปฏิบัติหน้าที่ให้นายจ้าง และนายจ้างก็ได้รับประโยชน์ ดังนั้นถือว่านายสมบัติประสบอันตรายเนื่องจากการทำงานให้แก่นายจ้างตามมาตรา 5 การที่นายจ้างปฏิเสธการจ่ายเงินทดแทนจึงไม่ถูกต้อง นายจ้างต้องจ่ายค่าทดแทน ดังนี้

1.         ค่าทำศพ ที่ผู้จัดการศพมีสิทธิได้รับตามมาตรา 16 เป็นจำนวน 100 เท่าของอัตราค่าจ้าง ขั้นต่ำรายวันสูงสุดเท่ากับ 221 X 100 เป็นจำนวนเงิน 22,100 บาท

2.         ค่าทดแทนตามมาตรา 18(4) ที่จะต้องจ่ายให้แก่ผู้มีสิทธิตามมาตรา 10 คือ ร้อยละ 60

ของค่าจ้างรายเดือนไม่เกิน 8 ปี คือ

แต่อย่างไรก็ตามเมื่อค่าทดแทนดังกล่าวมากกว่าค่าทดแทนรายเดือนสูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมกำหนด .คือไม่เกินเดือนละ 9,000 บาท จึงต้องลดลงมาเหลือเพียง 9,000 บาท (มาตรา 18 วรรคท้าย)

สำหรับทายาทที่มีสิทธิได้รับเงินทดแทน (ทายาทเงินทดแทน) ตามมาตรา 20 ได้แก่ ภริยา พ่อ แม่ และบุตรอายุ 13 ปี ส่วน ด.ช.อ่อนเป็นผู้อาศัยในบ้านไม่มีสิทธิได้รับ และทายาทที่มีสิทธิได้รับเงินทดแทน ดังกล่าว จะมีสิทธิได้รับเงินทดแทนเท่า ๆ กันตามมาตรา 21 วรรคแรก

สรุป การที่นายจ้างปฏิเสธการจ่ายเงินทดแทนดังกล่าวไม่ถูกต้อง นายจ้างตองจ่ายเงินทดแทน ได้แก่ ค่าทำศพเป็นเงิน 22,100 บาท และค่าทดแทนตามมาตรา 18 เป็นรายเดือน แก่ผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 คือ ภริยา พ่อ แม่ และบุตรอายุ 13 ปี เดือนละ 9,000 บาท เป็นเวลา 8 ปี

 หมายเหตุ อัตราค่าจ้างขั้นต่ำรายวันสูงสุดในปัจจุบัน คือ 221 บาท (ใช้บังคับตังแต่ปี 2554 เป็นต้นไป) ซึ่งใช้บังคับในจังหวัดภูเก็ตจังหวัดเดียว

ข้อ 4. ลูกจ้างของบริษัท กิตติมาร์เก็ตติ้ง จำกัด ได้รวมตัวกันยื่นข้อเรียกร้องขอขึ้นค่าจ้าง และ สวัสดิการ จากนายจ้าง นายอำนวยซึ่งเป็นลูกจ้างของบริษัทได้รับเลือกให้เป็นผู้แทนในการเจรจา แต่ไม่ได้ร่วม ลงชื่อและลายมือชื่อในข้อเรียกร้องการเจรจาประสบความสำเร็จสามารถตกลงกันได้ และทั้งสองฝ่าย ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ต่อมาอีก 3 เดือน นายจ้างเลิกจ้าง นายอำนวยโดยให้เหตุผลว่า นายอำนวยมักจะก่อความวุ่นวายในสถานที่ทำงาน ปลุกระดมลูกจ้าง เพื่อให้มีการเรียกร้องต่อนายจ้าง ดังนี้นายอำนวยจะได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายหรือไม่ อย่างไร ให้อธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 123 “ในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ ห้ามมิให้ นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการหรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรือ อนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว

(1)       ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

(2)       จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

(3)       ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างโดยนายจ้างได้ ว่ากล่าวและตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำต้องว่ากล่าวและตักเตือน ทั้งนี้ ข้อบังคับ ระเบียบหรือคำสั่งนั้นต้องมิได้ออกเพื่อขัดขวางมิให้บุคคลดังกล่าวดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้อง หรือ

(4)       ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

(5)       กระทำการใด ๆ เป็นการยุยง สนับสนุน หรือชักชวนให้มีการฝ่าฝืนข้อตกลงเกี่ยวกับ

สภาพการจ้างหรือคำชี้ขาด”

วินิจนัย

กรณีตามอุทาหรณ์ ประเด็นที่ต้องวินิจฉัยมีว่า ข้ออ้างของนายจ้างฟังขึ้นหรือไม่ เห็นว่า การที่ ลูกจ้างของบริษัทฯ ได้รวมตัวกันแจ้งข้อเรียกร้องต่อนายจ้างจนกระทั้งตกลงกันได้ และทำข้อตกลงเกี่ยวกับ สภาพการจ้าง กรณีเช่นนี้เป็นการปฏิบัติตามขั้นตอนของกฎหมายในการทำข้อตกลงเกี่ยวกันสภาพการจ้าง เมื่อ ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ ลูกจ้างจึงได้รับความคุ้มครองตามบทบัญญัติมาตรา 123 ที่นายจ้าง จะเลิกจ้างลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับไม่ได้ หาก นายจ้างเลิกจ้างย่อมถือว่าเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

อย่างไรก็ตามแม้ลูกจ้างจะได้รับความคุ้มครองดังกล่าว แต่ถ้าลูกจ้างได้กระทำความผิด อย่างใดอย่างหนึ่งอันเป็นความผิดร้ายแรงตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 123(1) – (5) นายจ้างก็สามารถเลิกจ้างได้ และไม่ถือว่าเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายอำนวยเป็นผู้แทนในการเจรจาตามข้อเรียกร้องเพื่อให้ได้มาซึ่ง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ดังนั้นแม้นายอำนวยจะไม่ได้ร่วมลงชื่อและลายมือชื่อในข้อเรียกร้องก็ได้รับ ความคุ้มครองตามกฎหมาย เมื่อการเจรจาบ่ระสบความสำเร็จสามารถตกลงกันได้และทั้งสองฝ่ายทำข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพการจ้างตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ นายอำนวยย่อมได้รับความคุ้มครองตามมาตรา 123 เมื่อ นายจ้างเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่ไม่เข้าข้อยกเว้นตามมาตรา 123(1) – (5) ถือว่านายจ้างกระทำการอันไม่เป็นธรรม ต่อนายอำนวย

สรุป การเลิกจ้างของนายจ้างเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม นายอำนวยย่อมมีสิทธิได้รับ ความคุ้มครองตามกฎหมาย

การสอบไล่ภาคฤดูร้อน ปีการศึกษา 2553

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ (คะแนนเต็มข้อละ 25 คะแนน)

ข้อ 1. นายมนัสเป็นลูกจ้างทำงานมาแล้ว 4 ปี 4 เดือน ได้รับค่าจ้างเดือนละ 10,000 บาท ต่อมาเกิดเหตุ โรงงานไฟไหม้เพราะเหตุสุดวิสัย นายจ้างจึงปิดกิจการชั่วคราวเป็นเวลา 5 เดือน ตั้งแต่วันที่ 1 มิถุนายน แต่นายจ้างเห็นว่าต้องใช้เงินเป็นจำนวนมากและใช้เวลาดำเนินการเป็นเวลานาน นายจ้างจึงแจ้งให้ นายมนัสไปทำงานกับนายสกลที่ จ.นครปฐม ซึ่งเป็นงานลักษณะเดียวกันและได้รับค่าจ้างเท่ากัน ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม นายมนัสเห็นว่าการที่นายจ้างสั่งให้ย้ายการทำงานจากหัวหมากไปทำงานที่ จ.นครปฐมนั้น ส่งผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติคือ ต้องคอยดูแลบิดามารดาซึ่งชราภาพ และรับส่งบุตร นายมนัสจึงใช้สิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างภายใน 30 วัน นับแต่วันที่ได้รับแจ้งโดยทำหนังสือบอกเลิกสัญญาต่อนายจ้างในวันที่ 5 กรกฎาคม และขอรับค่าชดเชยพิเศษเป็นจำนวนเงิน 30,000            บาท เช่นนี้ถูกต้องหรือไม่ อย่างไร เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 13 “ในกรณีที่กิจการใดมีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างเนื่องจากการโอน รับมรดก หรือด้วยประการอื่นใด หรือในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคล และมีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอนหรือควบกับนิติบุคคลใด สิทธิต่าง ๆ ที่ลูกจ้างมีอยู่ต่อนายจ้างเดิมเช่นใด ให้ลูกจ้างมีสิทธิเช่นว่านั้นต่อไป และให้นายจ้างรับไป ทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ”

มาตรา 75 “ในกรณีที่นายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการ ชั่วคราว โดยเหตุหนึ่งเหตุใดที่มิใช่เหตุสุดวิสัย ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แกลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละห้าสิบของ ค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(3) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตรา สุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและ ไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดของสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้าง ไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป”

มาตรา 120 วรรคแรก “ในกรณีที่นายจ้างจะย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้ง ณ สถานที่อื่น อันมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า ไม่น้อยกว่าสามสิบวันก่อนวันย้ายสถานประกอบกิจการ ในการนี้ ถ้าลูกจ้างไม่ประสงค์จะไปทำงานด้วยให้ลูกจ้าง มิสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้ภายในสามสิบวันนับแต่วันที่ได้รับแจ้งจากนายจ้างหรือวันที่นายจ้างย้ายสถาน-ประกอบกิจการ แล้วแต่กรณี โดยลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษไม่น้อยกว่าอัตราค่าชดเชยที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิ ได้รับตามมาตรา 118“

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายจ้างปิดกิจการชั่วคราว เนื่องจากโรงงานไฟไหม้เพราะเหตุสุดวิสัยนั้น ถือเป็นกรณีที่นายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดเป็นการชั่วคราวเพราะเหตุสุดวิสัยซึ่งตามกฎหมายแรงงานมาตรา 75 ให้สิทธิแก่นายจ้างสามารถหยุดกิจการได้โดยไม่ต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างระหว่างที่นายจ้าง ไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน

และเมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่า นายจ้างได้แจ้งให้นายมนัสไปทำงานกับนายสกลในงานลักษณะ เดียวกัน และได้รับค่าจ้างเท่ากัน จึงเป็นกรณีการเปลี่ยนตัวนายจ้างตามมาตรา 13 ซึ่งกฎหมายกำหนดให้ นายจ้างใหม่ คือ นายสกลรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ

ดังนั้น ตามข้อเท็จจริงจึงไม่ใช่กรณีที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้ง ณ สถานที่อื่น อันมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัวตามมาตรา 120 วรรคแรก ซึ่งจะทำให้ ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้าง และมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 120 แต่อย่างใด

ดังนั้น การที่นายมนัสเห็นว่าการที่นายจ้างสั่งให้ย้ายการทำงาน ส่งผลกระทบสำคัญต่อการ ดำรงชีวิตตามปกติชองตน จึงใช้สิทธิบอกเลิกสัญญาจ้าง และขอรับค่าชดเชยพิเศษเป็นจำนวนเงิน 30,000 บาท เท่ากันที่กำหนดไว้ในมาตรา 118(3) คือ 180 วัน ตามมาตรา 120 วรรคแรกนั้นจึงไม่ถูกต้อง เพราะกรณีดังกล่าว ไม่ใช่กรณีนายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการตามมาตรา 120 และกรณีนี้ถือว่านายมนัสได้สมัครใจลาออกเอง ไม่ใช่นายจ้างเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง ดังนั้น นายมนัสจึงไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น

สรุป การกระทำของนายมนัสไม่ถูกต้องตามเหตุผลดังกล่าวข้างต้น

ข้อ 2. นายชายและนางหญิงเป็นสามีภริยากัน ทำงานเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างรันละ 240 บาท ทำงาน วันจันทร์ถึงรันศุกร์ตั้งแต่เวลา 08.00 น. ถึง 17.00 น. นายจ้างมีความจำเป็นที่จะต้องส่งสินค้าให้ ลูกค้า ณ ต่างประเทศ จึงมีคำสั่งให้นายชายและนางหญิงมาทำงานในวันเสาร์ตั้งแต่เวลา 06.00 น. ถึง 21.00 น. และให้นายชายมาทำงานในวันอาทิตย์ตั้งแต่เวลา 06.00 น. ถึง 12.00 น. นางหญิง เห็นว่ามีงานเยอะจะทำไม่ทันจึงมาทำงานในวันอาทิตย์ด้วย เช่นนี้จะได้รับค่าตอบแทนอย่างไร เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 25        “ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุด เว้นแต่ในกรณีที่ลักษณะหรือ

สภาพของงานต้องทำติดต่อกันไป ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน หรือเป็นงานฉุกเฉิน นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดได้เท่าที่จำเป็น

นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดได้สำหรับกิจการโรงแรม สถานมหรสพ งานขนส่ง ร้านขายอาหาร ร้านขายเครื่องดื่ม สโมสร สมาคม สถานพยาบาล หรือกิจการอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง

เพื่อประโยชน์แก่การผลิต การจำหน่าย และการบริการ นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทำงานนอกจาก ที่กำหนดตามวรรคหนึ่งและวรรคสองในวันหยุดเท่าที่จำเป็น โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเป็นคราว ๆ ไป”

มาตรา 62 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดตามมาตรา 28 มาตรา 29 หรือ มาตรา 30 ให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราดังต่อไปนี้

(2) สำหรับลูกจ้างซึ่งไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด ให้จ่ายเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่า สองเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำหรือไม่น้อยกว่าสองเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วย ในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

มาตรา 63 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันหยุด ให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลา ในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง ในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำหรือไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง ตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ นายชายและนางหญิงจะได้รับค่าตอบแทนอย่างไร เห็นว่า การที่นายจ้าง มีค่าสั่งให้นายชายและนางหญิงมาทำงานในวันเสาร์และอาทิตย์นั้นเป็นไปตามมาตรา 25 กล่าวคือ เป็นกรณีที่ นายจ้างมีความจำเป็นที่จะต้องส่งสินค้าให้ลูกค้า ณ ต่างประเทศ หากหยุดส่งจะเสียหายแก่งาน จึงต้องให้ลูกจ้าง มาทำงานในวันหยุด ดังนั้น นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าตอบแทนให้แก่ลูกจ้าง ซึ่งพิจารณาได้ดังนี้

ตามข้อเท็จจริง นายชายและนางหญิงทำงานวันจันทร์ถึงวันศุกร์ตั้งแต่เวลา 08.00 น. ถึง

17.000  น. รวม 8 ชั่วโมง ได้รับค่าจ้างวันละ 240 บาท อัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงจึงเท่ากับ 30 บาท (240 ÷ 8) เมื่อได้ความว่า นายจ้างให้นายชายและนางหญิงมาทำงานในวันเสาร์ตั้งแต่เวลา 06.00 น. ถึง 21.00 น. นายชายและ นางหญิงจะได้รับค่าตอบแทน ดังนี้คือ

การทำงานตั้งแต่เวลา 06.00 น. ถึง 08.00 น. (2 ชั่วโมง) และตั้งแต่เวลา 17.00 น. ถึง

21.000 น. (4 ชั่วโมง) รวมเป็นระยะเวลา 6 ชั่วโมง นั้น ถือเป็นกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันหยุด ตามมาตรา 63 นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่นายชายและนางหญิงไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้าง ต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ เมื่อนายชายและนางหญิงได้รับค่าจ้างเฉลี่ยชั่วโมงละ 30 บาท คิดเป็นสามเท่าคือ 90 บาท (30 X 3) เป็นเวลา 6 ชั่วโมง จึงคิดเป็นจำนวนเงินได้ 540 บาท (90 X 6)

ส่วนเวลาตั้งแต่ 08.00 น. ถึง 17.00 น. (8 ชั่วโมง) ถือเป็นกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งไม่มี สิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด (นายชายและนางหญิงได้รับค่าจ้างเป็นรายวัน) มาทำงานในวันหยุดตามมาตรา 62(2) นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่นายชายและนางหญิงเพิ่มจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่าสองเท่าของอัตรา ค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามชั่วโมงที่ทำ เมื่อนายชายและนางหญิงได้รับค่าจ้างเฉลี่ยชั่วโมงละ 30 บาท คิดเป็น สองเท่าคือ 60 บาท (30 X 2) เป็นเวลา 8 ชั่วโมง จึงคิดเป็นจำนวนเงินได้ 480 บาท (60 X 8) ดังนั้น นายจ้างจะ ต้องจ่ายค่าตอบแทนให้แก่นายชายและนางหญิงจากการมาทำงานในวันเสาร์คนละ 1,020 บาท (540 + 480)

และในกรณีที่นายจ้างให้นายชายมาทำงานในวันอาทิตย์ตั้งแต่เวลา 06.00 น. ถึง 12.00 น. นายชายจะได้รับค่าตอบแทน ดังนี้คือ

การทำงานตั้งแต่เวลา 06.00 น. ถึง 08.00 น. (2 ชั่วโมง) ถือเป็นกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้าง ทำงานล่วงเวลาในวันหยุดตามมาตรา 63 นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่นายชายไม่น้อยกว่าสามเท่าของ อัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามชั่วโมงที่ทำ เมื่อนายชายได้รับค่าจ้างเฉลี่ยชั่วโมงละ 30 บาท คิดเป็นสามเท่า คือ 90 บาท (30 X 3) เป็นเวลา 2 ชั่วโมง จึงคิดเป็นจำนวนเงินได้180 บาท (90 X 2)

ส่วนเวลาตั้งแต่ 08.00 น. ถึง 12.00 น. (4 ชั่วโมง) ถือเป็นกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างซึ่ง ไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดมาทำงานในวันหยุดตามมาตรา 62(2) นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุด ให้แก่นายชายเพิ่มจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่าสองเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามชั่วโมงที่ทำ  เมื่อนายชายได้รับค่าจ้างเฉลี่ยชั่วโมงละ 30 บาท คิดเป็นสองเท่าคือ 60 บาท (30 X 2) เป็นเวลา 4 ชั่วโมง จึงคิดเป็นจำนวนเงินได้ 240 บาท (60 X 4) ด้งนั้น นายจ้างจะต้องจ่ายค่าตอบแทนให้แก่นายชายจากการมาทำงาน ในวันอาทิตย์เป็นจำนวน 420 บาท (180 + 240)

สำหรับนางหญิงซึ่งมาทำงานในวันอาทิตย์ด้วยนั้น เมื่อนายจ้างไม่ได้สั่งให้มาทำงาน นางหญิง ย่อมไมได้รับค่าตอบแทน เพราะถือเป็นการมาทำงานเองโดยพลการ

ด้งนั้น จากข้อเท็จจริงด้งกล่าวนายชายจะได้รับค่าตอบแทนจากการมาทำงานในวันเสาร์และ อาทิตย์รวมทั้งสิ้น 1,440 บาท (1,020 + 420) ส่วนนางหญิงจะได้รันค่าตอบแทนจากการมาทำงานในวันเสาร์เป็น จำนวน 1,020 บาท

สรุป นายชายจะได้รับค่าตอบแทนเป็นจำนวนเงิน 1,440 บาท ส่วนนางหญิงจะได้รับค่าตอบแทน เป็นจำนวนเงิน 1,020 บาท

ข้อ 3. นายจ้างมีคำสั่งให้นายวิศวะซึ่งเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 18,000 บาท ไปตรวจดูการก่อสร้างงาน ที่จังหวัดเชียงราย นายวิศวะนั่งรถทัวร์คืนวันศุกร์เวลา 21.00 น. จากกรุงเทพฯ ไป จ.เชียงราย นายวิศวะได้ดื่มสุราและหลับไม่ได้สติ ปรากฏว่ารถทัวร์พลิกคว่ำทำให้นายวิศวะได้รับบาดเจ็บสาหัส ทำให้ต้องรักษาตัวในโรงพยาบาลเป็นเวลา 5 เดือน นายจ้างเห็นว่านายวิศวะดื่มสุราจนไม่ได้สติจึง ไม่จ่ายเงินทดแทนให้ เช่นนี้นายวิศวะจะต่อสู้และมีสิทธิอย่างไรหรือไม่ เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537 มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“ประสบอันตราย” หมายความวา การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง หรือตามคำสั่งของนายจ้าง”

มาตรา 13        “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการ

รักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาล เท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง

มาตรา 15 “กรณีที่ลูกจ้างจำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานภายหลัง การประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานของลูกจ้างตามความจำเป็น ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง”

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ด้งต่อไปนี้

(1) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรบกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถท่างานติดต่อกันได้ เกินสามวันไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถ ท่างานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี”

มาตรา 22 “นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินทดแทนในการประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยของลูกจ้าง เพราะเหตุอย่างหนึ่งอย่างใดดังต่อไปนี้

(1) ลูกจ้างเสพของมึนเมาหรือสิ่งเสพติดอื่นจนไม่สามารถครองสติได้”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายจ้างมีคำสั่งให้นายวิศวะซึ่งเป็นลูกจ้างไปตรวจตูการก่อสร้างงานที่ จังหวัดเชียงราย และเกิดเหตุรถทัวร์พลิกคว่ำจนนายวิศวะได้รับบาดเจ็บสาหัสนั้น ถือได้ว่านายวิศวะประสบ อันตรายเนื่องจากการทำงานตามคำสั่งของนายจ้างตามมาตรา 5 และการที่นายจ้างเห็นว่านายวิศวะดื่มสุราจน ไม่ได้สติจึงไม่จ่ายเงินทดแทนให้นั้นไม่ถูกต้อง เพราะการที่นายวิศวะดื่มสุรานั้นอยู่ในช่วงระหว่างเดินทางไป ทำงานและไม่เกี่ยวกับการทำงานแต่อย่างใดจึงไม่ถือเป็นกรณีตามมาตรา 22(1) ที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าทดแทน ดังนั้น นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนให้นายวิศวะ ดังนี้

1.         ค่ารักษาพยาบาล โดยนายจ้างต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็น แต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง คือรวมแล้วไม่เกิน 110,000 บาท ในกรณีนี้ถือว่านายวิศวะประสบ อันตรายถึงขั้นบาดเจ็บรุนแรง จึงได้รับค่ารักษาพยาบาลในเบื้องต้น 45,000 บาท และในกรณีรุนแรงอีกไม่เกิน 65,000      บาท ตามมาตรา 13

2.         ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน โดยนายจ้างต้องจ่ายตามความจำเป็น ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดไวในกฎกระทรวง ในกรณีนี้นายจ้างต้องจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานให้นายวิศวะ เป็นจำนวนไม่เกิน 20,000 บาท และหากต้องผ่าตัดเพื่อประโยชน์ในการฟื้นฟูฯ นายจ้างต้องจ่ายค่าใช้จ่ายในการ ผ่าตัดอีกไม่เกิน 20,000 บาท

3.         ค่าทดแทนในกรณีไมสามารถทำงานได้ กล่าวคือ เมื่อนายวิศวะต้องรักษาตัวอยู่ใน โรงพยาบาลเป็นเวลา 5 เดือน ซึ่งถือว่าติดต่อกันเกิน 3 วัน นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่นายวิศวะไม่สามารถท่างานได้ เมื่อนายวิศวะได้รับค่าจ้างเดือนละ18,000   บาท ร้อยละ 60 ของ 18,000 จึงเท่ากับ 10,800 บาท แต่เมื่อค่าทดแทนดังกล่าวมากกว่าค่าทดแทนรายเดือน สูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมกำหนด คือไม่เกินเดือนละ 9,000 บาท จึงต้องลดลงมาเหลือ 9,000 บาท โดยต้องจ่ายเป็นเวลา 5 เดือน รวมเป็นเงิน 45,000 บาท (9,000 X 5)

สรุป นายวิศวะต่อสู้ได้ว่าการที่นายจ้างไม่จ่ายเงินทดแทนให้นั้นไม่ถูกต้อง และเมื่อนายวิศวะ ประสบอันตรายย่อมได้รับการคุ้มครองตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน โดยมีสิทธิได้รับเงินทดแทนดังนี้

1.         มีสิทธิได้รับค่ารักษาพยาบาลในเบื้องต้นเป็นจำนวน 45,000 บาท และได้รับเพิ่มในกรณี บาดเจ็บรุนแรงอีกไม่เกิน 65,000 บาท

2.         มีสิทธิได้รับค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานเป็นจำนวนไม่เกิน 40,000 บาท

3.         มีสิทธิได้รับค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้เป็นจำนวน 45,000 บาท

ข้อ 4. ในสถานประกอบกิจการแห่งหนึ่งมีลูกจ้างจำนวน 200 คน ถ้าลูกจ้างมีความประสงค์ต้องการเรียกร้อง ให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จะต้องมีขั้นตอนในการคำเนินการอย่างไรจนสำเร็จ ตามที่ได้มีกำหนดไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ จงอธิบาย

ธงคำตอบ

ในกรณีที่ลูกจ้างมีความประสงค์ต้องการเรียกร้อง ให้ผ่ายนายจ้างแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จะต้องดำเนินการตามขั้นตอนตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ ดังนี้คือ

ฝายลูกจ้างจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องนั้นไปยังฝ่ายนายจ้าง โดยทำเป็นหนังสือแจ้ง ไปยังฝ่าย นายจ้าง (มาตรา 13 วรรคแรก) และข้อเรียกร้องดังกล่าวจะต้อง

1.         มีรายชื่อ และ

2.         มีลายมือชื่อ (ลายเซ็น) ของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในจำนวนไม่นอยกว่า ร้อยละ 15 ของลูกจ้างทั้งหมดซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น

กรณีตามอุทาหรณ์ เมื่อสถานประกอบการมีลูกจ้างจำนวน 200 คน ในกรณีเช่นนี้จะต้องมีลูกจ้าง ไม่น้อยกว่าร้อยละ 15 ของลูกจ้างทั้งหมด 

และถ้าลูกจ้างได้เลือกตั้งผู้แทนเพี่อเข้าร่วมเจรจาไว้แล้วให้ระบุชื่อผู้แทนที่จะเข้าร่วมเจรจา ไม่เกิน 7 คน พร้อมกับการแจ้งข้อเรียกร้องด้วย แต่ถ้าหากลูกจ้างยังมิได้เลือกตั้งผู้แทนลูกจ้างก็มีสิทธิยื่นข้อเรียกร้องไปก่อน และเลือกตั้งผู้แทนตามไปในภายหลังก็ได้ (มาตรา 13 วรรคสาม)

ทั้งนี้ เมื่อนายจ้างได้รับข้อเรียกร้องแล้ว ต้องแจ้งชื่อตนเองหรือผู้แทนเป็นหนังสือให้ฝ่ายลูกจ้าง ทราบโดยมิชักช้า และให้ทั้งสองฝ่ายเริ่มเจรจากันภายใน 3 วัน นับแต่วันที่นายจ้างได้รับข้อเรียกร้อง (มาตรา 16)

ในกรณีที่สามารถตกลงกันได้จะต้องดำเนินการดังนี้

การทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและการจดทะเบียนข้อตกลง (มาตรา 18)

1.         ให้นายจ้างและลูกจ้างทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ได้ตกลงร่วมกันเป็นหนังสือ ลงลายมือชื่อของนายจ้างหรือผู้แทนนายจ้างและผู้แทนลูกจ้างหรือกรรมการของสหภาพแรงงาน แล้วแต่กรณี

2.         ให้นายจ้างติดประกาศข้อตกลงดังกล่าวไว้ในที่เปิดเผยภายใน 3 วัน นับแต่ที่ตกลงกัน เป็นระยะเวลาไม่น้อยกว่า 30 วัน

3.         ให้นายจ้างนำข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างไปจดทะเบียนต่ออธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดี มอบหมายภายใน 15 วัน

ผลผูกพันข้อตกลง (มาตรา 19)

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ได้ตกลงร่วมกันใหม่นี้ จะมีผลผูกพันและใช้บังคับได้กับ นายจ้างและลูกจ้างที่ได้ร่วมลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ตลอดจนถึงมีผลผูกพันกับลูกจ้าง ซึ่งได้ลงคะแนนเลือกตั้งผู้แทนเข้าร่วมเจรจากับอีกฝ่ายหนึ่งด้วย ส่วนลูกจ้างที่ไม่ได้เข้าร่วมในการเจรจาตั้งแต่ต้น หรือไม่ได้ลงคะแนนเลือกตั้งผู้แทน โดยทั่วไปแล้วจะไม่ได้รับสิทธิตามข้อตกลงใหม่แต่อย่างใด (มาตรา 19 วรรคแรก)

แต่ถ้าลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเกินกว่า 2 ใน 3 ของลูกจ้างทั้งหมด หรือลูกจ้างที่ เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้นเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานในกิจการประเภทเดียวกัน ซึ่งเข้าเป็นตัวแทนร่วมเจรจา แทนลูกจ้าง เกินกว่า 2 ใน 3 ของสมาชิกของสหภาพแรงงานนั้น ดังนี้ ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ฉบับใหม่นี้มีผลใช้บังคับกับลูกจ้างและนายจ้างที่ทำงานในกิจการประเภทเดียวกันทั้งหมด

และถ้าผู้แทนลูกจ้างเป็นผู้เจรจากับฝ่ายนายจ้างเองและมีลูกจ้างเกี่ยวกับข้อเรียกร้องนั้น เกินกว่า 2 ใน 3 ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับใหม่นี้มีผลใช้บังคับกับลูกจ้างทุกคนในกิจการนั้น (ซึ่งรวมถึงลูกจ้าง 1 ใน 3 ที่ไม่ได้เข้าร่วมในการเรียกร้องด้วย)

ห้ามทำสัญญาขัดกับข้อตกลง (มาตรา 20)

ภายหลังจากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ตลอดเวลาที่ข้อตกลงมีผลใช้ บังคับอยู่ ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่ การทำสัญญาจ้างนั้นจะให้คุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าเดิม เช่นนี้นายจ้างสามารถที่จะทำได้

การสอบไล่ภาค 1 ปีการศึกษา 2554

ข้อสอบกระบวนวิชา LA 404 (LW 401) กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ (คะแนนเต็มข้อละ 25 คะแนน)

ข้อ 1. นางสาวต๋อยเป็นลูกจ้างของบริษัท รุ่งเรือง จำกัด มีนายตู่เป็นนายจ้าง นายตู่สั่งให้นางสาวต๋อย นำกระดาษซึ่งเป็นเอกสารที่เป็นความลับของบริษัท รุ่งเรือง จำกัด ไปเผาทำลาย แต่นางสาวต๋อย กลับนำไปขายให้นายโตได้เงินมาเป็นจำนวน 10,000 นาท และนำเงินไปใช้จ่ายซื้อของที่ตนเองต้องการ ต่อมานายตู่ทราบเรื่องจึงต่อว่านางสาวต๋อย นางสาวต๋อยจึงไปขอซื้อเอกสารดังกล่าวคืน จากนายโต และนำมาคืนนายตู่ แต่นายตู่ก็ออกคำสั่งเลิกจ้างนางสาวต๋อยและไม่จ่ายค่าชดเชย นางสาวต๋อยต่อสู้ว่าเมื่อตนเองนำเอกสารมาคืนแล้ว บริษัท รุ่งเรือง จำกัด ไม่เสียหาย นายตู่ จะเลิกจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้ ดังนี้ ให้ท่านวินิจฉัยว่าข้อต่อสู้ของนางสาวต๋อยถูกต้องหรือไม่ อย่างไร

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 119 วรรคแรก “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่ง

กรณีใด ดังต่อไปนี้

(1)       ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง”

วินิจฉัย

ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานนั้น หากนายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้าง นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชย ให้แก่ลูกจ้างด้วย (มาตรา 118) เว้นแต่ถ้าเข้าข้อยกเว้นกรณีใดกรณีหนึ่งตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 119 วรรคแรก นายจ้างมีสิทธิที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้างได้

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายตู่นายจ้างสั่งให้นางสาวต๋อยลูกจ้างนำกระดาษซึ่งเป็นเอกสาร ที่เป็นความลับของบริษัท รุ่งเรือง จำกัด ไปเผาทำลาย แต่นางสาวต๋อยกลับนำเอกสารดังกล่าวไปขายให้นายโต และนำเงินที่ได้ไปใช้จ่ายซื้อของที่ตนเองต้องการนั้น การกระทำดังกล่าวของนางสาวต๋อยถือเป็นการแสวงหาประโยชน์จากการปฏิบัติหน้าที่ที่มิควรได้โดยชอบด้วยกฎหมาย จึงเป็นการทุจริตต่อหน้าที่ ดังนั้น นายตู่ย่อมมีสิทธิเลิกจ้าง นางสาวต่อยและไม่จ่ายค่าชดเชยได้ตามมาตรา 119 วรรคแรก (1) และการที่นางสาวต๋อยไปขอซื้อเอกสารดังกล่าว คืนจากนายโต และนำมาคืนนายตู่นายจ้างนั้น หามีผลให้การกระทำของนางสาวต๋อยลูกจ้างที่เป็นความผิดบริบูรณ์แล้ว กลับไม่เป็นความผิดต่อไปอีกไม่ (ฎีกาที่ 2379/2531) ข้อต่อสู้ของนางสาวต๋อยที่ว่าตนเองนำเอกสารมาคืนแล้ว บริษัท รุ่งเรือง จำกัด ไม่เสียหาย นายตู่จะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าซดเชยไม่ได้จึงไม่ถูกต้อง

สรุป ข้อต่อสู้ของนางสาวต๋อยไม่ถูกต้อง

ข้อ 2. นายสนิทเป็นลูกจ้างที่บริษัท ตุ๊กตาของเล่น จำกัด ทำงานมาแล้ว 5 ปี 6 เดือน ได้รับค่าจ้างเดือนละ 24,000 บาท ทำงานตั้งแต่เวลา 08.00 น. ถึง 12.00 น. และ 12.45 น. ถึง 16.30 น. เนื่องจาก บริษัทประสบกับฐานะทางการเงินที่ขาดทุนอย่างมาก นายอำนาจนายจ้างจึงจำเป็นต้องบอกเลิก สัญญาจ้างนายสนิททันทีในวันที่ 15 กันยายน โดยชำระค่าจ้างให้ 12,000 บาท และค่าจ้างอีก 24,000 บาท ตามกฎหมายให้แก่นายสนิทเท่านั้น จากข้อเท็จจริงดังกล่าวมีสิ่งใดที่ไม่ถูกต้องบ้าง และนายสนิทจะเรียกร้องสิทธิอะไรได้อีกหรือไม่ เพราะเหตุใด

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 17 วรรคสองและวรรคสาม “ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้าง

หรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะ ถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้า ก็ได้ แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน ทั้งนี้ให้ถือว่าสัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มี กำหนดระยะเวลาด้วย

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรคสอง นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างให้ตามจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึง เวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าวและให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีได้”

มาตรา 23 วรรคแรก “ให้นายจ้างประกาศเวลาทำงานปกติให้ลูกจ้างทราบ โดยกำหนดเวลา เริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของการทำงานแต่ละวันของลูกจ้างได้ไม่เกินเวลาทำงานของแต่ละประเภทงานตามที่กำหนด ในกฎกระทรวง แต่วันหนึ่งต้องไม่เกินแปดชั่วโมง ในกรณีที่เวลาทำงานวันใดน้อยกว่าแปดชั่วโมง นายจ้างและ ลูกจ้างจะตกลงกันให้นำเวลาทำงานส่วนที่เหลือนั้นไปรวมกับเวลาทำงานในวันทำงานปกติอื่นก็ได้ แต่ต้องไม่เกิน วันละเก้าชั่วโมงและเมื่อรวมเวลาทำงานทั้งสิ้นแล้ว สัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกินสี่สิบแปดชั่วโมง เว้นแต่งานที่อาจเป็น อันตรายต่อสุขภาพและความปลอดภัยของลูกจ้างตามที่กำหนดในกฎกระทรวงต้องมีเวลาทำงานปกติวันหนึ่ง ไม่เกินเจ็ดชั่วโมง และเมื่อรวมเวลาทำงานทั้งสิ้นแล้วสัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกินสี่สิบสองชั่วโมง”

มาตรา 27 วรรคแรก    “ในวันที่มีการทำงาน ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างมีเวลาพักระหว่าง

การทำงานวันหนึ่งไม่น้อยกว่าหนึ่งชั่วโมง หลังจากที่ลูกจ้างทำงานมาแล้วไม่เกินห้าชั่วโมงติดต่อกัน นายจ้างและ ลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้มีเวลาพักครั้งหนึ่งน้อยกว่าหนึ่งชั่วโมงได้ แต่เมื่อรวมกันแล้ววันหนึ่งต้องไม่น้อยกว่า หนึ่งชั่วโมง”

มาตรา 30 วรรคแรก “ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงาน โดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน”

มาตรา 67 วรรคแรก “ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยมีใช่กรณีตามมาตรา 119 ให้นายจ้าง จ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้าง พึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30”

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(3) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปีแต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย หนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง ตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ ประเด็นแรกที่จะต้องวินิจฉัย คือ เวลาการทำงานและเวลาพักระหว่าง การทำงานของนายสนิทลูกจ้างถูกต้องหรือไม่ เห็นว่า ตามมาตรา 23 วรรคแรก กำหนดให้ลูกจ้างทำงานวันหนึ่ง ไม่เกิน 8 ชั่วโมง เมื่อปรากฏข้อเท็จจริงว่า นายอำนาจนายจ้างให้นายสนิททำงานตั้งแต่เวลา 08.00 น. ถึง 12.00 น. และ 12.45 น. ถึง 16.30 น. รวมเป็นเวลาทั้งสิ้น 7 ชั่วโมง 45 นาที ซึ่งไม่เกิน 8 ชั่วโมง เวลาการทำงานของ นายสนิทจึงถูกต้องตามกฎหมาย

ส่วนเวลาพักระหว่างการทำงานนั้น ตามมาตรา 27 วรรคแรก กำหนดให้ลูกจ้างมีเวลาพัก ระหว่างการทำงานวันหนึ่งไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมง เมื่อปรากฏข้อเท็จจริงว่า นายอำนาจนายจ้างให้นายสนิทลูกจ้าง หยุดพักตั้งแต่เวลา 12.00 น. ถึง 12.45 น. ซึ่งเป็นเวลาเพียง 45 นาทีเท่านั้นไม่ถึง 1 ชั่วโมง เวลาพักระหว่าง การทำงานของนายสนิทลูกจ้างจึงไม่ถูกต้องตามกฎหมาย

ประเด็นต่อมาที่จะต้องวินิจฉัย คือ การบอกเลิกสัญญาจ้างนายสนิทลูกจ้างถูกต้องหรือไม่ และนายสนิทจะเรียกร้องสิทธิอะไรได้อีก เห็นว่า สัญญาจ้างแรงงานระหว่างนายอำนาจนายจ้างกับนายสนิทลูกจ้าง เป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา ดังนั้น หากนายจ้างต้องการเลิกจ้างจะต้องทำตามมาตรา 17 วรรคสอง และวรรคสาม คือ นายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้ลูกจ้างทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนด การจ่ายค่าจ้างในคราวใดคราวหนึ่ง เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากัน เมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป หรือนายจ้าง จะจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างตามจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าว และให้ลูกจ้างออก จากงานทันทีก็ได้ เมื่อปรากฏข้อเท็จจริงว่า นายอำนาจบอกเลิกสัญญาจ้างนายสนิททันทีในวันที่ 15 กันยายน โดยชำระค่าจ้างให้ 12,000 บาท และค่าจ้างอีก 24,000 บาท รวม 36,000 บาทเท่านั้น จึงไม่ถูกต้อง หากนายอำนาจต้องการบอกเลิกสัญญาจ้างนายสนิทและให้นายสนิทออกจากงานในทันที นายอำนาจจะต้องชำระ ค่าจ้างของเดือนกันยายน 24,000 บาท และของเดือนตุลาคม 24,000 บาท รวมเป็นเงินทั้งสิ้น 48,000 บาท ให้แก่นายสนิทตามมาตรา 17 วรรคสาม

และเมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่า นายสนิททำงานมาแล้วเป็นเวลา 5 ปี 6 เดือน ซึ่งถือว่าครบ 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี ดังนั้นเมื่อนายอำนาจเลิกจ้างนายสนิท นายสนิทย่อมมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118(3) คือ 180 วัน (หรือ 6 เดือน) เมื่อนายสนิทได้รับค่าจ้างเดือนละ 24,000 บาท ดังนั้น นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย ให้นายสนิท (6 เดือน คูณด้วย 24,000 บาท) รวมเป็นจำนวนเงิน 144,000 บาท และนอกจากนินายสนิทยัง มีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่นายสนิท ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับ (ตามมาตรา 30) อีกด้วยตามมาตรา 67 เมื่อนายสนิทได้รับค่าจ้างเดือนละ 24,000 บาท อัตราค่าจ้างรายวัน (24,000 บาท หารด้วย 30) เท่ากับ 800 บาท ดังนั้นนายสนิทมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับ วันหยุดพักผ่อนประจำปีอีก (800 X 6 วัน) เท่ากับ 4,800 บาท

สรุป จากข้อเท็จจริงดังกล่าวสิ่งที่ไม่ถูกต้อง คือ การที่นายจ้างให้ลูกจ้างพักระหว่างเวลา การทำงานไม่ถึง 1 ชั่วโมง และการที่นายจ้างได้จ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการบอกเลิกสัญญาเพียง 36,000 บาท

นายสนิทมีสิทธิที่จะเรียกร้องใน สิ่งดังต่อไปนี้ คือ

(1)       ค่าจ้างเมื่อบอกเลิกสัญญาที่ยังขาดอยู่อีก (48,000 – 36,000) เป็นเงิน 12,000 บาท

(2)       ค่าชดเชยที่นายสนิทมีสิทธิได้รับเป็นเงิน 144,000 บาท

(3)       ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีเป็นเงิน 4,800 บาท

ข้อ 3. นายสามารถทำงานอยู่ในบริษัท ทับทิมอินดัสตี้ จำกัด ตำแหน่งพนักงานบัญชี มีหน้าที่จัดทำบัญชี และประจำอยู่ในบริษัทฯ ได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน ๆ ละ 15,000 บาท นายอำนวยเจ้าของบริษัทฯ ได้มีคำสั่งให้นายสามารถขับรถของบริษัทฯ ไปรับมิสเตอร์จอห์นสันซึ่งเป็นตัวแทนบริษัทคู่ค้าใน ต่างประเทศเพื่อมาเจรจาในเรื่องของธุรกิจตามที่นายอำนวยนัดหมาย และจะเดินทางมาถึงสนามบิน สุวรรณภูมิในเวลา 18.00 น. ของวันอังคาร ถึงวันที่กำหนดนายสามารถออกจากบริษัทฯ เพื่อไปรับ มิสเตอร์จอห์นสันตามเวลา นายสามารถเกรงว่าจะไปไม่ทันจึงขับรถด้วยความเร็วบนทางด่วน รถเสียหลักพุ่งชนกำแพงทางด่วนเป็นเหตุให้รถยนต์ที่ขับตามหลังมาเบรกไม่ทันชนอัดรถของ นายสามารถอีกต่อหนึ่ง นายสามารถได้รับบาดเจ็บรุนแรงอาการสาหัสถูกนำตัวส่งโรงพยาบาลเข้าห้อง ไอ.ซี.ยู. ได้รับการรักษาอยู่ 2 เดือน จึงกลับมาทำงานตามปกติ และขอเบิกเงินทดแทนจากนายอำนวย นายอำนวยปฏิเสธการจ่ายอ้างว่าเหตุเกิดจากความประมาทเลินเล่อของนายสามารถ ขณะเกิดเหตุ อยู่นอกเวลาทำงาน และให้นายสามารถไปใช้สิทธิเบิกเงินค่ารักษาพยาบาลจากประกันสังคม ดังนี้ นายสามารถจะมีสิทธิได้รับเงินทดแทนหรือไม่ อย่างไร ให้อธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง หรือตามคำสั่งของนายจ้าง”

มาดรา 13        “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการ

รักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาล เท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง

ให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลตามวรรคหนึ่งโดยไม่ชักช้า เมื่อฝ่ายลูกจ้างแจ้งให้ทราบ”

มาตรา 15 “กรณีที่ลูกจ้างจำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานภายหลังการ ประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานของลูกจ้างตามความจำเป็นตาม หลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง”

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนไห้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(1) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานติดต่อกันได้ เกินสามวันไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถ ทำงานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายอำนวยซึ่งเป็นนายจ้างมีคำสั่งให้นายสามารถลูกจ้างขับรถของ บริษัทฯ ไปรับมิสเตอร์จอห์นสันซึ่งเป็นตัวแทนบริษัทคู่ค้าในต่างประเทศเพื่อมาเจรจาในเรื่องของธุรกิจตามที่ นายอำนวยนัดหมาย จนเป็นเหตุให้นายสามารถได้รับอุบัติเหตุบาดเจ็บรุนแรงอาการสาหัสนั้น ถือได้ว่านายสามารถ ประสบอันตรายเนื่องจากการทำงานตามคำสั่งของนายจ้างตามมาตรา 5 เพราะนายอำนวยนายจ้างมีคำสั่งให้นายสามารถไปทำงานและเป็นงานทีเกี่ยวข้องกับธุรกิจของนายอำนวยเอง แม้การที่นายสามารถได้รับบาดเจ็บรุนแรง

อาการสาหัสนั้น จะเป็นเพราะความประมาทของนายสามารถ และอยู่นอกเวลางานก็ตาม ดังนั้น ข้ออ้างของ นายอำนวยที่ปฏิเสธการจ่ายเงินทดแทนดังกล่าวจึงฟังไม่ขึ้น และนายสามารถมีสิทธิได้รับเงินทดแทนดังนี้

1.         ค่ารักษาพยาบาล โดยนายอำนวยต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็น แต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง คือ รวมแล้วไม่เกิน 110,000 บาท ในกรณีนี้ถือว่านายสามารถ ประสบอันตรายถึงขั้นบาดเจ็บรุนแรง จึงได้รับค่ารักษาพยาบาลในเบื้องต้น 45,000 บาท และในกรณีรุนแรงอีก ไม่เกิน 65,000 บาท ตามมาตรา 13

2.         ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน โดยนายอำนวยต้องจ่ายตามความจำเป็น ตาม หลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง ในกรณีนี้นายอำนวยต้องจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพ ในการทำงานให้นายสามารถเป็นจำนวนไม่เกิน 20,000 บาท ตามมาตรา 15

3.         ค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้ เมื่อนายสามารถต้องรักษาตัวอยู่ในโรงพยาบาล เป็นเวลา 2 เดือน ซึ่งถือว่าติดต่อกันเกิน 3 วัน นายอำนวยจึงต้องจ่ายค่าทดแทนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้าง รายเดือน โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่นายสามารถไม่สามารถทำงานได้ เมื่อนายสามารถได้รับค่าจ้างเดือนละ 15,000 บาท

สรุป ข้ออ้างของนายอำนวยฟังไม่ขึ้น และนายสามารถมีสิทธิได้รับเงินทดแทน ดังนี้

1.         มีสิทธิได้รับค่ารักษาพยาบาลในเบื้องต้นเป็นจำนวน 45,000 บาท และได้รับเพิ่ม ในกรณีบาดเจ็บรุนแรงอีกไม่เกิน 65,000 บาท รวมเป็นเงิน 110,000 บาท

2.         มีสิทธิได้รับค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานเป็นจำนวน 20,000 บาท

3.         มีสิทธิได้รับค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้เป็นจำนวน 18,000 บาท

ข้อ 4. ลูกจ้างบริษัท สัมพันธ์อินเตอร์เทรด จำกัด รวมตัวกันยื่นข้อเรียกร้องต่อนายจ้าง มีข้อเรียกร้อง ทั้งหมด 5 ข้อ กำหนดผู้แทนในการเจรจาฝ่ายละ 5 คน ทั้งสองฝ่ายนัดหมายเจรจากันครั้งแรก และเลื่อนไปอีก 1 สัปดาห์ เพี่อเจรจาครั้งที่สอง จนกระทั่งการเจรจาฝานไป 5 ครั้ง ตกลงกันได้ ตามข้อเรียกร้องแล้ว 3 ข้อ อีก 2 ข้อไม่สามารถตกลงกันได้ ดังนี้ กระบวนการเพี่อให้ได้มาซึ่ง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างขั้นต่อไปจะเป็นอย่างไร และหากมีการประนอมข้อพิพาทสำเร็จแล้ว ทั้งสองฝ่ายต้องปฏิบัติอย่างไรให้ถูกต้องตามกฎหมาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ.  แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 16 “เมื่อได้รับข้อเรียกร้องแล้ว ให้ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้องแจ้งชื่อตนเอง หรือผู้แทน เป็นหนังสือให้ฝ่ายที่แจ้งข้อเรียกร้องทราบโดยมิชักช้า และให้ทั้งสองฝ่ายเริ่มเจรจากันภายในสามวันนับแต่วันที่ ได้รับข้อเรียกร้อง”

มาตรา 18 “ถ้านายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับลูกจ้างหรือสหภาพแรงงาน สามารถตกลง เกี่ยวกับข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 ได้แล้ว ให้ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นเป็นหนังสือลงลายมือชื่อนายจ้างหรือผู้แทนนายจ้าง และผู้แทนลูกจ้างหรือกรรมการของสหภาพแรงงาน แล้วแต่กรณี และให้นายจ้าง ประกาศข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยเปิดเผยไว้ ณ สถานที่ที่ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องทำงานอยู่ เป็นเวลาอย่างน้อยสามสิบวัน โดยเริ่มประกาศภายในสามวันนับแต่วันที่ได้ตกลงกัน

ให้นายจ้างนำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามวรรคแรกมาจดทะเบียนต่ออธิบดี หรือผู้ซึ่ง อธิบดีมอบหมายภายในสิบห้าวันนับแต่วันที่ได้ตกลงกัน”

มาดรา 21 “ในกรณีที่ไม่มีการเจรจากันภายในกำหนดตามมาตรา 16 หรือมีการเจรจากันแล้ว แต่ตกลงกันไม่ได้ไม่ว่าด้วยเหตุใด ให้ถือว่าได้มีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้น และให้ฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้องแจ้งเป็น หนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานทราบภายในยี่สิบสี่ชั่วโมง นับแต่เวลาที่พ้นกำหนดตามมาตรา 16 หรือนับแต่เวลาที่ตกลงกันไม่ได้แล้วแต่กรณี”

มาตรา 22 วรรคแรกและวรรคสอง “เมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับแจ้งตาม มาตรา 21 แล้ว ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานดำเนินการไกล่เกลี่ยเพื่อให้ฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้อง และ ฝ่ายรับข้อเรียกร้องตกลงกันภายในกำหนดห้าวันนับแต่วันที่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับหนังสือแจ้ง

ถ้าได้มีการตกลงกันภายในระยะเวลาตามวรรคหนึ่ง ให้นำมาตรา 18 มาใช้บังคับโดยอนุโลม”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่ผู้แทนลูกจ้างบริษัท สัมพันธ์อินเตอร์เทรด จำกัด และผู้แทนฝ่าย นายจ้างได้มีการเจรจากันเกี่ยวกับข้อเรียกร้องตามมาตรา 16 ซึ่งมีการเจรจากันหลายครั้ง และยังเหลือข้อเรียกร้อง อีก 2 ข้อที่ยังตกลงกันไม่ได้นั้น ถือว่าได้มีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้นแล้ว ดังนั้น กระบวนการเพื่อให้ได้มาซึ่งข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพการจ้างตามกฎหมายขั้นตอนต่อไป ก็คือต้องปฏิบัติตามมาตรา 21 โดยให้ฝ่ายที่แจ้งข้อเรียกร้องคือ ฝ่ายลูกจ้าง แจ้งเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานทราบภายใน 24 ชั่วโมง นับแต่เวลาที่ตกลงกันไม่ได้

ซึ่งเมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับแจ้งตามมาตรา 21 แล้ว ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานดำเนินการไกล่เกลี่ยเพื่อให้ฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้อง (ฝ่ายลูกจ้าง) และฝ่ายรับข้อเรียกร้อง (ฝ่าย นายจ้าง) ตกลงกันภายในกำหนด 5 วันนับแต่วันที่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับหนังสือแจ้งดังกล่าว

และหากพนักงานประนอมข้อพิพาททำการไกล่เกลี่ยจนมีการตกลงกันได้สำเร็จภายใน 5 วัน (การประนอมข้อพิพาทสำเร็จ) กฎหมายกำหนดให้ปฏิบัติตามมาตรา 18 คือ ให้ทั้งสองฝ่ายทำข้อตกลงเกี่ยวกับ สภาพการจ้างนั้นเป็นหนังสือลงลายมือชื่อผู้แทนนายจ้าง และผู้แทนลูกจ้าง และให้นายจ้างประกาศข้อตกลงเกี่ยวกับ สภาพการจ้างโดยเปิดเผยไว้ ณ สถานที่ที่ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องทำงานอยู่ โดยเริ่มประกาศภายใน 3 วัน และติดประกาศไว้เป็นเวลาอย่างน้อย 30 วันนับแต่วันที่ได้ตกลงกัน และให้นายจ้างนำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นั้นไปจดทะเบียนต่ออธิบดีกรมแรงงานหรือผู้ซึ่งอธิบดีกรมแรงงานมอบหมายภายใน 15 วันนับแต่วันที่ตกลงกันได้

สรุป กระบวนการเพี่อให้ได้มาซึ่งข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจะเป็นอย่างไร และหากมีการ ประนอมข้อพิพาทสำเร็จแล้วทั้งสองฝ่ายต้องปฏิบัติอย่างไรให้ถูกต้องตามกฎหมายนั้นเป็นไปตามที่ได้อธิบายข้างต้น

การสอบไล่ภาค 2 ปีการศึกษา 2554

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คำแนะนำ  ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ (คะแนนเต็มข้อละ 25 คะแนน)

ข้อ 1. โรงงานผลิตอุปกรณ์ไฟฟ้าใช้สำหรับรถยนต์ ชื่อโรงงานไทยเจริญ มีพนักงาน 300 คน โรงงานตั้งอยู่ ที่นวนคร ซึ่งถูกน้ำท่วมเสียหาย ทำให้โรงงานต้องนำเงินไปซ่อมแซมโรงงาน จึงทำให้ขาดสภาพคล่องทางการเงิน จึงขอปรึกษาท่านในฐานะที่ปรึกษาฝ่ายกฎหมาย ว่าต้องการหยุดกิจการทั้งหมดเป็นการ ชั่วคราว ต้องดำเนินการอย่างไร และถ้าจะเลิกจ้างพนักงานบางส่วน จะต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่ อย่างไร

ธงคำตอบ

กรณีดังกล่าว ในฐานะที่ข้าพเจ้าเป็นที่ปรึกษาฝ่ายกฎหมายของโรงงานไทยเจริญ ข้าพเจ้าจะ ให้คำแนะนำแก่โรงงานฯ ดังนี้ คือ

การที่โรงงานฯ ในฐานะนายจ้างต้องการหยุดกิจการทั้งหมดเป็นการชั่วคราว เนื่องจากโรงงาน ถูกน้ำท่วมเสียหาย ทำให้โรงงานต้องนำเงินไปซ่อมแซมโรงงานจึงทำให้ขาดสภาพคล่องทางการเงินนั้น ถือว่ามิใช่ การหยุดกิจการเพราะเหตุสุดวิสัย ดังนั้นโรงงานฯ ในฐานะนายจ้างต้องดำเนินการตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 คือ

1. ให้จ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับ ก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน และ

2. ก่อนที่จะหยุดกิจการ จะต้องแจ้งให้ลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานทราบล่วงหน้า เป็นหนังสือไม่น้อยกว่า 3 วันทำการด้วย

ในกรณีที่โรงงานฯ จะเลิกจ้างพนักงานบางส่วน โรงงานฯ ก็จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง ซึ่งเลิกจ้างด้วย โดยให้จ่ายค่าชดเชยตามหลักเกณฑ์การจ่ายค่าชดเชยตามที่บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 ดังนี้คือ

(1)       ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่า ค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง ตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(2)       ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี แต่ไม่ครบสามปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้าง อัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการท่างานเก้าสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตาม ผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(3)       ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไมน้อยกว่าค่าจ้าง อัตราสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้าง ซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(4)       ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย สองร้อยสี่สิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตาม ผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(5)       ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปีขึ้นไปให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวันหรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

ข้อ 2. นายนทีเป็นพนักงานสมุห์บัญชีของบริษัท ได้รับค่าจ้างเดือนละ 20,000 บาท นายจ้างได้เรียก หลักประกันเป็นเงินสดจำนวน 40,000 บาท และมีข้อตกลงว่าให้คืนเงินประกันเมือมีการเลิกจ้าง หรือลูกจ้างลาออกภายใน 2 เดือนนับจากวันทำงานวันสุดท้ายเพื่อตรวจสอบความเสียหาย นายนที เห็นว่าไม่มีความก้าวหน้าในหน้าที่การงานจึงต้องการไปดูลู่ทางการทำงานกับเพื่อนที่ จ.ภูเก็ต จึงขอ ลาหยุดตั้งแต่วันที่ 20 ถึงวันที่ 22 ตุลาคม นายจ้างทราบก็ไม่อนุญาต แต่นายนทีก็ยังเดินทางไป ตามที่ตั้งใจและกลับมาทำงานในวันที่ 23 ตุลาคม นายจ้างจึงบอกเลิกจ้างด้วยวาจาโดยไม่แจ้งเหตุผล เพราะเห็นว่าน่าจะเข้าใจอยู่แล้วและไม่จ่ายค่าชดเชยให้ ข้อเท็จจริงปรากฏว่านายนทีทำงานได้ 2 ปี 8 เดือนแล้ว เช่นนี้ นายนทีจะต่อสู้เรียกร้องอะไรได้บ้าง และเมื่อนายนทีขอคืนหลักประกัน นายจ้าง ก็อ้างว่าต้องรออีก 2 เดือน ตามที่มีข้อตกลงกันไว้เพื่อตรวจสอบความเสียหายก่อน จงอธิบาย ตามลำดับ

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 10 “ภายใต้บังคับมาตรา 51 วรรคหนึ่ง ห้ามมิให้นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกัน การทำงานหรือหลักประกันความเสียหายในการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นเงิน ทรัพย์สินอื่นหรือการค้ำประกันด้วยบุคคล จากลูกจ้าง เว้นแต่ลักษณะหรือสภาพของงานที่ทำนั้นลูกจ้างต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของ นายจ้าง ซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้ ทั้งนี้ ลักษณะหรือสภาพของงานที่ให้เรียกหรือรับหลักประกัน จากลูกจ้าง ตลอดจนประเภทของหลักประกัน จำนวนมูลค่าของหลักประกัน และวิธีการเก็บรักษา ให้เป็นไปตาม หลักเกณฑ์และวิธีการที่รัฐมนตรีประกาศกำหนด

ในกรณีที่นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกัน หรือทำสัญญาประกันกับลูกจ้างเพื่อชดใช้ความเสียหาย ที่ลูกจ้างเป็นผู้กระทำ เมื่อนายจ้างเลิกจ้าง หรือลูกจ้างลาออกหรือสัญญาประกันสิ้นอายุ ให้นายจ้างคืนหลักประกัน พร้อมดอกเบี้ย ถ้ามี ให้แก่ลูกจ้างภายในเจ็ดวันนับแต่วันที่นายจ้างเลิกจ้างหรือวันที่ลูกจ้างลาออก หรือวันที่สัญญาประกันสิ้นอายุ แล้วแต่กรณี”

มาตรา 17 วรรคสี่ “การบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรานี้ไม่ใช้บังคับแก่การเลิกจ้างตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัตินี้ และมาตรา 583 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์”

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(2)       ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี แต่ไม่ครบสามปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้าง อัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานเก้าสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตาม ผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

มาตรา 119 “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง ซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้

(5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร

การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามวรรคหนึ่ง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่ เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้าง นายจ้างจะ ยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้”

ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 “การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้าม ชัดแจ้งโดยกฎหมายเป็นการพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้น เป็นโมฆะ”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายจ้างรับนายนทีเข้าทำงานเป็นพนักงานสมุห์บัญชีของบริษัท โดย ได้เรียกหลักประกันเป็นเงินสด 40,000 บาท นั้น เมื่อการทำงานของนายนทีลูกจ้างมีลักษณะหรือสภาพของงานที่ ต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้างตามมาตรา 10 วรรคแรก ทั้งนายจ้างเรียกเงินประกัน การทำงานไม่เกิน 60 เท่าของอัตราค่าจ้างรายวันโดยเฉลี่ย (ตามประกาศกวะทรวงแรงงาน) ดังนั้น การเรียก หลักประกันของนายจ้างดังกล่าวจึงถูกต้อง

แต่อย่างไรก็ตาม การทำข้อตกลงให้นายจ้างคืนเงินประกันภายใน 2 เดือนนับจากวันสุดท้าย เมื่อมีการเลิกจ้าง หรือลูกจ้างลาออกนั้น ถือเป็นการทำข้อตกลงที่ขัดกับมาตรา 10 วรรคสอง ที่กำหนดให้นายจ้าง คืนหลักประกันพร้อมดอกเบี้ยให้แก่ลูกจ้างภายใน 7 วันนับแต่วันที่นายจ้างเลิกจ้างหรือลูกจ้างลาออก ซึ่งถือว่า เป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน ดังนั้น ข้อตกลงดังกล่าวจึงตกเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 นายจ้างจึงต้องคืนหลักประกันพร้อมดอกเบี้ยให้แก่นายนทีภายใน 7 วันนับแต่วันที่เลิกจ้าง

สำหรับกรณีที่นายนทีเดินทางไป จ.ภูเก็ต โดยนายจ้างไม่อนุญาตนั้น ถือเป็นการฝ่าฝืนมาตรา 119 วรรคแรก (5) คือ เป็นการละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร ซึ่งนายจ้าง มีสิทธิเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (ฎีกาที่ 2610/2545) แต่เมื่อปรากฏว่านายจ้างไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้าง ให้นายนทีลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้าง ย่อมทำให้นายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้ตามมาตรา 119 วรรคสอง นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้นายนทีตามมาตรา 118 ทั้งนี้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 วรรคสี่ เพราะถือเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 119

เมื่อปรากฏข้อเท็จจริงว่า นายนทีทำงานมาแล้ว 2 ปี 8 เดือน จึงถือเป็นกรณีที่ลูกจ้างทำงาน ติดต่อกันครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี ดังนั้น นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่นายนทีตามมาตรา 118(2) เป็น จำนวน 90 วัน คิดเป็นจำนวนเงิน 60,000 บาท (20,000 X 3) (ฎีกาที่ 5321/2545)

สรุป นายนทีสามารถต่อสู้เรียกร้องเอาหลักประกันซึ่งเป็นเงินสด 40,000 บาท พร้อมดอกเบี้ย คืนได้ภายใน 7 วันนับแต่วันที่เลิกจ้าง รวมทั้งเรียกเอาค่าชดเชยเป็นเวลา 90 วัน คิดเป็นจำนวนเงิน 60,000 บาทได้

ข้อ 3. นายสันติเป็นลูกจ้างรายวันของบริษัท ธงชัยฮาร์ดแวร์ จำกัด ได้รับค่าจ้างวันละ 300 บาท ทำงาน มานาน 11 ปี มีตำแหน่งทดสอบกำลังไฟในอุปกรณ์เครื่องกลที่ผลิตขึ้น ขณะปฏิบัติงานอยู่นายก้อง เพื่อนร่วมงานได้เดินมาพูดคุยและเกิดการทะเลาะกัน นายก้องผลักนายสันติไปกระทบแท่นทดสอบกำลังไฟ นายสันติถูกไฟฟ้าช็อตได้รับบาดเจ็บแล้วสลบไป นายจ้างจึงนำนายสันติส่งไป รักษาตัวในโรงพยาบาล นายสันติได้รับการรักษาในโรงพยาบาล 1 เดือน แพทย์ให้นายสันติพักฟื้นต่อ ที่บ้าน 1 เดือน ระหว่างนี้ต้องมาทำแผลกับพยาบาลเป็นประจำสัปดาห์ละครั้ง ให้นักศึกษาพิจารณาว่า นายจ้างต้องจ่ายเงินทดแทนตามกฎหมายหรือไม่ ให้อธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง หรือตามคำสั่งของนายจ้าง”

มาตรา 13 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการ รักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาล เท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง

มาตรา 15 “กรณีที่ลูกจ้างจำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานภายหลังการ ประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานของลูกจ้างตามความจำเป็นตาม หลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง”

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ด้งต่อไปนี้

วินิจฉัย

การประสบอันตรายที่ลูกจ้างจะมีสิทธิได้รับเงินทดแทนตามมาตรา 13, 15 และ 18 นั้น จะต้อง เป็นการประสบอันตรายตามคำนิยามมาตรา 5 คือ จะต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กาย หรือผลกระทบ แก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาผลประโยชน์ให้แก่นายจ้างหรือตามคำสั่งของ นายจ้าง ดังนั้นหากลูกจ้างประสบอันตรายเพราะสาเหตุส่วนตัว ย่อมไม่มีสิทธิได้รับเงินทดแทนดังกล่าว

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายสันติลูกจ้างประสบอันตรายนั้นเนื่องมาจากการพูดคุยกับนายก้อง เพื่อนร่วมงาน แล้วเกิดการทะเลาะกัน และนายก้องได้ผลักนายสันติไปกระทบแท่นทดสอบกำลังไฟ จนทำให้ นายสันติถูกไฟฟ้าช็อตได้รับบาดเจ็บแล้วสลบไป ดังนั้นการประสบอันตรายของนายสันติดังกล่าวจึงถือเป็นการ ประสบอันตรายที่มาจากสาเหตุส่วนตัว แม้จะเกิดขึ้นในขณะปฏิบัติงานก็ตาม ซึ่งเมื่อพิจารณาการได้เงินทดแทน ตามคำนิยามมาตรา 5 ประกอบมาตรา 13, 15 และ 18 นายสันติจะได้รับค่ารักษาพยาบาล ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพ ในการทำงาน และค่าทดแทนได้นั้นจะต้องเป็นการประสบอันตรายจากการทำงานเท่านั้น ด้งนั้นเมื่อนายสันติได้ ประสบอันตรายที่มาจากสาเหตุส่วนตัวมิได้มาจากการทำงาน นายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายเงินทดแทนให้แก่นายสันติ

สรุป นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินทดแทนตามกฎหมายให้แก่นายสันติ

ข้อ 4. ลูกจ้างโรงงานทอผ้าแจ่มจันทร์ในจังหวัดสมุทรปราการ รวมตัวกันยื่นข้อเรียกร้องต่อนายจ้างขอ ขึ้นค่าจ้างจากค่าจ้างเดิมในอัตราร้อยละ 10 ขอเพิ่มสวัสดิการคูปองอาหารกลางวันจากเดิมวันละ 50 บาท เป็นวันละ 70 บาท การปรับเปลี่ยนหน้าที่ลูกจ้างไปประจำยังสาขาของนายจ้าง นายจ้าง ต้องให้ลูกจ้างแสดงความจำนงว่าประสงค์จะย้ายไปจังหวัดใด การเจรจาผ่านไปด้วยดีทั้งสองฝาย ตกลงกันได้ จึงจัดทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีระยะเวลาผูกพัน 1 ปี ในระหว่างที่ข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลบังคับใช้ นายอุทิศลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องมีปัญหาขัดแย้ง กับนางแจ่มจันทร์ซึ่งเป็นนายจ้าง ช่วงปลายปีซึ่งเป็นช่วงเวลาปรับเปลี่ยนโยกย้ายลูกจ้างไปประจำ สาขาตามความเหมาะสม นายจ้างได้มีคำสั่งย้ายนายอุทิศไปประจำโรงงานทอผ้าซึ่งเป็นสาขา ในจังหวัดสมุทรสงครามตามที่นายอุทิศแสดงความจำนงไว้ก่อนแล้ว นายอุทิศไม่ไปอ้างว่านายจ้าง ไม่สามารถทำได้ตามกฎหมาย การโยกย้ายดังกล่าวมาจากปัญหาความขัดแย้งที่นายจ้างเห็นว่า นายอุทิศเกี่ยวข้องกับการเรียกร้อง นางแจ่มจันทร์จึงอ้างว่านายอุทิศขัดคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมาย จึงบอกเลิกสัญญาจ้างและให้นายอุทิศออกจากงานทันที ดังนี้ นายอุทิศจะได้รับการคุ้มครองตาม กฎหมายแรงงานสัมพันธ์หรือไม่ ให้อธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 123 “ในระหว่างที่ข้อตกลงเที่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมี ผลใช้บังคับ ห้ามมิให้ นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการหรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรือ อนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว

(1)       ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

(2)       จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

(3)       ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างโดยนายจ้างได้ ว่ากล่าวและตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำต้องว่ากล่าวและตักเตือน ทั้งนี้ ข้อบังคับ ระเบียบหรือคำสั่งนั้นต้องมิได้ออกเพื่อขัดขวางมิให้บุคคลดังกล่าวดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้อง หรือ

(4)       ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

(5)       กระทำการใด ๆ เป็นการยุยง สนับสนุน หรือชักชวนให้มีการฝ่าฝืนข้อตกลงเกี่ยวกับ สภาพการจ้างหรือคำชี้ขาด”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ ประเด็นที่ต้องวินิจฉัยมีว่า นายอุทิศจะได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์หรือไม่ ซึ่งตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ นั้น การที่ลูกจ้างของโรงงานฯ ได้รวมตัวกันแจ้ง ข้อเรียกร้องต่อนายจ้างจนกระทั่งตกลงกันได้ และทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง กรณีเช่นนี้เป็นการปฏิบัติตาม ขั้นตอนของกฎหมายในการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ ลูกจ้างจึงได้รับความคุ้มครองตามบทบัญญัติมาตรา 123 ที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง ในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับไม่ได้ หากนายจ้างเลิกจ้างย่อมถือว่าเป็นการกระทำ อันไม่เป็นธรรม

อย่างไรก็ตามแม้ลูกจ้างจะได้รับความคุ้มครองดังกล่าว แต่ถ้าลูกจ้างได้กระทำความผิด อย่างใดอย่างหนึ่งอันเป็นความผิดร้ายแรงตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 123(1) – (5) นายจ้างก็สามารถเลิกจ้างได้ และไม่ถือว่าเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

จากข้อเท็จจริงตามอุทาหรณ์ การที่นางแจ่มจันทร์ได้มีคำสั่งย้ายนายอุทิศลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับ ข้อเรียกร้องไปประจำโรงงานทอผ้าซึ่งเป็นสาขาในจังหวัดสมุทรสงครามในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง มีผลบังคับใช้นั้น แม้ข้อเท็จจริงจะปรากฏว่า นายอุทิศลูกจ้างมีบัญหาขัดแย้งกับนางแจ่มจันทร์ซึ่งเป็นนายจ้าง แต่เมื่อการโยกย้ายดังกล่าวเป็นการโยกย้ายหน้าที่การงานตามปกติของนายจ้าง และเป็นการโยกย้ายตามข้อตกลง ที่ได้ตกลงกันไว้ ดังนั้น การโยกย้ายของนางแจ่มจันทร์ดังกล่าวจึงสามารถทำได้ตามกฎหมาย

และเมื่อมีคำสั่งโยกย้ายแล้ว นายอุทิศไม่ไปถือว่านายอุทิศได้ขัดคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมาย ของนายจ้าง ซึ่งทำให้นายอุทิศไม่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ตามมาตรา 123(3) ดังนั้น นางแจ่มจันทร์ซึ่งเป็นนายจ้างย่อมสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างและให้นายอุทิศออกจากงานได้

แต่อย่างไรก็ตาม นายจ้างจะบอกเลิกสัญญาจ้างและให้นายอุทิศออกจากงานทันทีนั้น นายจ้าง ไม่สามารถทำได้ นายจ้างจะเลิกจ้างได้ต้องมีหนังสือว่ากล่าวและตักเตือนแล้วตามมาตรา 123(3)

สรุป นายอุทิศไม่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ เพราะได้ขัดคำสั่งอันชอบ ด้วยกฎหมายของนายจ้าง แต่นายจ้างจะบอกเลิกสัญญาจ้างและให้นายอุทิศออกจากงานทันทีไม่ได้ นายจ้าง จะต้องว่ากล่าวและตักเตือนเป็นหนังสือก่อนตามมาตรา 123(3)

การสอบไล่ภาคฤดูร้อน ปีการศึกษา 2554

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ (คะแนนเต็มข้อละ 25 คะแนน)

ข้อ 1. นายสมสมัยทำสัญญาจ้าง น.ส.สุธิดาและนายพรชัยเป็นลูกจ้างตามสัญญาจ้างทดลองงาน มีกำหนด เวลา 1 ปี ตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2554 ตกลงชำระสินจ้างเดือนละ 15,000 บาท ทุก ๆ วันสิ้นเดือน ในระหว่างการทำงานนายสมสมัยนายจ้างได้ประเมินผลการทำงานปรากฏว่า น.ส.สุธิดาไม่ผ่าน การประเมินการทำงาน นายสมสมัยจึงบอกเลิกสัญญาจ้างทันทีเมื่อครบกำหนดเวลา 1 ปี ในวันที่ 31 มีนาคม 2555 และให้เงินปลอบขวัญ 10,000 บาท แต่ น.ส.สุธิดาเห็บว่าไม่ถูกต้อง เช่นนี้ ท่านเห็นว่าอย่างไร เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 17 “สัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนดระยะเวลาในสัญญาจ้าง โดยมิต้องบอกกล่าวล่วงหน้า

ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดย บอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรคสอง นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างให้ตามจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึง เวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าวและให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีได้…”

มาตรา 30 วรรคแรก “ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงาน โดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวับหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน”

มาตรา 67 วรรคแรก “ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยมิใช่กรณีตามมาตรา 119 ให้นายจ้าง จ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้าง พึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30”

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(2)       ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี แต่ไม่ครบสามปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้าง อัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานเก้าสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตาม ผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย ”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ ข้าพเจ้าเห็นว่า สัญญาจ้างแรงงานระหว่างนายสมสมัยกับ น.ส.สุธิดา เป็นสัญญาจ้างแรงงานมีกำหนด 1 ปี เมื่อครบกำหนดเวลา 1 ปีแล้ว สัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลงโดยไม่ต้องบอกกล่าว ล่วงหน้าตามมาตรา 17 วรรคแรก

แต่เมื่อปรากฏข้อเท็จจริงว่า สัญญาจ้างดังกล่าวเป็นสัญญาจ้างทดลองงาน ซึ่งกฎหมายให้ถือว่า เป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา ดังนั้น หากนายจ้างต้องการเลิกจ้างจะต้องทำตามมาตรา 17 วรรคสอง และวรรคสาม คือ นายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้ลูกจ้างทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนด การจ่ายค่าจ้างในคราวใดคราวหนึ่ง เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากัน เมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป หรือนายจ้าง จะจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างตามจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าว และให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีก็ได้ เมื่อปรากฏข้อเท็จจริงว่า นายสมสมัยบอกเลิกสัญญาจ้าง น.ส.สุธิดาทันทีในวันที่ 31 มีนาคม 2555 และให้เงินปลอบขวัญ 10,000 บาท จึงไม่ถูกต้อง ดังนั้นการบอกเลิกสัญญาจ้างในวันที่ 31 มีนาคม 2555 นั้น ให้ถือว่าเป็นการบอกกล่าวล่วงหน้าและมีผลเป็นการเลิกสัญญาได้ในการจ่ายสินจ้างคราวถัดไปข้างหน้า คือวันที่ 30 เมษายน 2555 ซึ่งหากนายสมสมัยต้องการบอกเลิกสัญญาจ้าง น.ส.สุธิดา และให้ น.ส.สุธิดาออกจากงาน ในทันที นายสมสมัยก็ต้องจ่ายค่าจ้างของเดือนเมษายน 15,000 บาท ให้แก่ น.ส.สุธิดาตามมาตรา 17 วรรคสาม

และเมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่า น.ส.สุธิดาทำงานมาแล้วเป็นเวลา 1 ปี แต่ยังไม่ครบ 3 ปี ดังนั้น เมื่อนายสมสมัยเลิกจ้าง น.ส.สุธิดา น.ส.สุธิดาย่อมมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118(2) คือ 90 วัน (หรือ 3 เดือน) เมื่อ น.ส.สุธิดาได้รับค่าจ้างเดือนละ 15,000 บาท ดังนั้น นายสมสมัยต้องจ่ายค่าชดเชยให้ น.ส.สุธิดา (3 เดือน คูณด้วย 15,000 บาท) รวมเป็นจำนวนเงิน 45,000 บาท

และนอกจากนี้ เมื่อ น.ส.สุธิดาทำงานครบ 1 ปีแล้ว ย่อมมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุด พักผ่อนประจำปี 6 วันทำงาน ตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 30 เมื่อนายสมสมัยเลิกจ้างจึงต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ น.ส.สุธิดาสำหรับวับหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างด้วยตามมาตรา 67 (เมื่อ น.ส.สุธิดาได้รับค่าจ้างเดือนละ 15,000 บาท อัตราค่าจ้างรายวัน = 15,000 บาท หารด้วย 30 = 500 บาท) ดังนั้น น.ส. สุธิดามีสิทธิได้รับ ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีอีก (500 X 6 วัน) เป็นเงิน 3,000 บาท

ดังนั้น การที่นายสมสมัยบอกเลิกสัญญาจ้าง น.ส.สุธิดาทันทีในวันที่ 31 มีนาคม 2555 และ ให้เพียงเงินปลอบขวัญ 10,000 บาท จึงไม่ถูกต้องตามกฎหมาย

สรุป ข้าพเจ้าเห็นว่า การบอกเลิกสัญญาของนายสมสมัยไม่ถูกต้องตามกฎหมาย และ น.ส.สุธิดา มีสิทธิที่จะเรียกร้องในสิ่งดังต่อไปนี้ คือ

(1)       ค่าจ้างเดือนเมษายน 2555 เป็นเงิน 15,000 บาท

(2)       ค่าชดเชยที่ น.ส.สุธิดามีสิทธิได้รับเป็นเงิน 45,000 บาท

(3)       ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีเป็นเงิน 3,000 บาท

ข้อ 2. น.ส.รัศมีเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 15,000 บาท หากปรากฏข้อเท็จจริงว่าในระหว่างปีที่ ทำงานนั้น น.ส.รัศมีได้ลาป่วย 20 วัน และเกิดสารพิษรั่วในโรงงานทำให้ น.ส.รัศมีต้องรักษาตัวอยู่ 1 เดือน นายจ้างจึงให้ค่าจ้างในระหว่างการลา 1 เดือน 20 วันนี้เป็นจำนวนเงิน 15,000 บาท ตาม กฎหมายคุ้มครองแรงงาน เช่นนี้ ท่านเห็นว่าถูกต้องหรือไม่ เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 32 วรรคแรกและวรรคสาม “ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง การลาป่วย ตั้งแต่สามวันทำงานขึ้นไป นายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบันขั้นหนึ่งหรือของสถานพยาบาล ของทางราชการ ในกรณีที่ลูกจ้างไม่อาจแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหรือของสถานพยาบาลของ ทางราชการได้ ให้ลูกจ้างชี้แจงให้นายจ้างทราบ

วันที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยที่เกิดขึ้นเนื่องจากการ ทำงาน และวันลาเพื่อคลอดบุตรตามมาตรา 41 มิให้ถือเป็นวันลาป่วยตามมาตรานี้”

มาตรา 57 วรรคแรก “ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวับลาป่วยตามมาตรา 32 เท่ากับ อัตราค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ปีหนึ่งต้องไม่เกินสามสิบวันทำงาน”

และตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“เจ็บป่วย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างเจ็บป่วยหรือถึงแก่ความตายด้วยโรคซึ่งเกิดขึ้นตาม ลักษณะหรือสภาพของงานหรือเนื่องจากการทำงาน”

มาตรา 13 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษา พยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่ จ่ายจริงตามความจำเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง …”

มาดรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(1) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานติดต่อกันได้เกิน สามวันไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่ น.ส.รัศมีได้ลาป่วย 20 วัน ซึ่งตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานนั้น กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง และมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันลาป่วยไม่เกิน 30 วันทำงานต่อปี

ตามมาตรา 32 วรรคแรก ประกอบมาตรา 57 วรรคแรก แห่ง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน เมื่อ น.ส.รัศมีลาป่วย 20 วัน และอัตราค่าจ้างรายวันของ น.ส.รัศมี เท่ากับ 500 บาท (15,000 หารด้วย 30) น.ส.รัศมีจึงมีสิทธิได้รับค่าจ้าง ในวันลาป่วยเป็นจำนวนเงิน 10,000 บาท (500 คูณด้วย 20)

ส่วนกรณีที่ น.ส.รัศมีเจ็บป่วยเพราะเกิดสารพิษรั่วใบโรงงานนั้น ถือเป็นการเจ็บป่วยเนื่องจาก การทำงาน (พ.ร.บ. เงินทดแทนมาตรา 5) น.ส.รัศมีจึงมีสิทธิได้รับการคุ้มครองตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน คือ นายจ้าง จะต้องจัด‘ให้ น.ส.รัศมีได้รับการรักษาพยาบาลทันที และจ่ายค่ารักษาพยาบาลให้ น.ส.รัศมีตามมาตรา 13 โดย จ่ายจริงเท่าที่จำเป็น แต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง คือ ไม่เกิน 45,000 บาท และหาก น.ส.รัศมี เจ็บป่วยรุนแรง นายจ้างต้องจ่ายเพิ่มอีกไม่เกิน 65,000 บาท

และเมื่อปรากฏข้อเท็จจริงว่า น.ส.รัศมีต้องรักษาตัวอยู่ 1 เดือน จึงเป็นกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถ ทำงานติดต่อกันได้เกิน 3 วัน นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนให้แก่ น.ส.รัศมีอีกตามมาตรา 18(1) แห่ง พ.ร.บ. เงินทดแทน คือ ต้องจ่ายเป็นจำนวนร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน ตลอดระยะเวลาที่ น.ส.รัศมีไม่สามารถทำงานได้

ดังนั้น การที่นายจ้างให้ค่าจ้างแก่ น.ส.รัศมีในระหว่างการลา 1 เดือน 20 วันนี้ เป็นจำนวนเงิน 15,000 บาท ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน จึงไม่ถูกต้อง เพราะการที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้เนื่องจาก ความเจ็บป่วยที่เทิดขึ้นเนื่องจากการทำงานไม่ให้ถือว่าเป็นวันลาป่วยตามมาตรา 32 วรรคสาม แห่ง พ.ร.บ.

คุ้มครองแรงงาน นายจ้างจึงไม่สามารถนำมารวมกันได้

สรุป การกระทำดังกล่าวของนายจ้าง ข้าพเจ้าเห็นว่าไม่ถูกต้อง และ น.ส.รัศมีมีสิทธิได้รับ เงินค่าจ้างในวันลาป่วยตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน จำนวน 10,000 บาท และมีสิทธิได้รับเงินตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน ดังนี้

1.         ค่ารักษาพยาบาล ในขั้นแรกจะได้รับไม่เกิน 45,000 บาท และหากเจ็บป่วยรุนแรง จะได้รับเพิ่มอีกไม่เกิน 65,000 บาท

2.         ค่าทดแทนในกรณีที่ น.ส.รัศมีไม่สามารถทำงานได้เป็นจำนวน 9,000 บาท

ข้อ 3. นายจ้างมีคำสั่งให้นายสมบูรณ์คนขับรถยนต์ได้รับค่าจ้าง 12,000 บาท และนายพิมลหัวหน้าได้รับ ค่าจ้าง 15,000 บาท นำสินค้าไปส่งที่สาขาจังหวัดแพร่ ในวันที่ 1 กุมภาพันธ์ ระหว่างการเดินทาง รถยนต์ตกเขาปรากฏว่านายสมบูรณ์หายตัวไป ส่วนนายพิมลได้รับบาดเจ็บต้องรักษาตัวอยู่ถึง 2 เดือน ในวันที่ 1 เมษายน นางสุดาภริยาของนายสมบูรณ์ได้มาพบนายจ้างของนายสมบูรณ์เพื่อเรียกร้อง สิทธิต่าง ๆ ตามกฎหมาย เช่นนี้นางสุดาและนายพิมลจะมีสิทธิอะไรบ้าง เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537 มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง หรือตามคำสั่งของนายจ้าง

“สูญหาย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างหายไปในระหว่างทำงานหรือปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้าง ซึ่งมีเหตุอันควรเชื่อว่าลูกจ้างถึงแก่ความตายเพราะประสบเหตุอันตรายที่เกิดขึ้นในระหว่างทำงาน หรือปฏิบัติตาม คำสั่งของนายจ้างนั้น รวมตลอดถึงการที่ลูกจ้างหายไปในระหว่างเดินทาง โดยพาหนะทางบก ทางอากาศ หรือ ทางน้ำ เพื่อไปทำงานให้นายจ้างซึ่งมีเหตุอันควรเชื่อว่าพาหนะนั้นได้ประสบเหตุอันตรายและลูกจ้างถึงแก่ความตาย ทั้งนี้เป็นระยะเวลาไม่น้อยกว่าหนึ่งร้อยยี่สิบวันนับแต่วันที่เกิดเหตุนั้น”

มาตรา 13 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษา พยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่ จ่ายจริงตามความจำเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง…”

มาตรา 15 “ กรณีที่ลูกจ้างจำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานภายหลังการประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานของลูกจ้างตามความจำเป็นตาม หลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง”

มาตรา 16 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้นายจ้าง จ่ายค่าทำศพแก่ผู้จัดการศพของลูกจ้างเป็นจำนวนหนึ่งร้อยเท่าของอัตราสูงสุดของค่าจ้างขั้นต่ำรายวันตามกฎหมาย ว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน”

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(1)       ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานติดต่อกันได้ เกินสามวันไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถ ทำงานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี

(4)       ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างถึงแก่ความตายหรือสูญหาย

มีกำหนดแปดปี”

มาตรา 20 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้บุคคล ดังต่อไป่นี้เป็นผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนจากนายจ้าง

(2)       สามีหรือภริยา”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ นางสุดาและนายพิมลจะมีสิทธิอะไรบ้าง แยกพิจารณาได้ดังนี้

กรณีของนายพิมล

การที่นายจ้างมีคำสั่งให้นายพิมลนำสินค้าไปส่งที่สาขาจังหวัดแพร่ และระหว่างการเดินทาง รถยนต์ที่นายพิมลเดินทางไปนั้นได้ตกเขา จนทำให้นายพิมลได้รับบาดเจ็บนั้น ถือได้ว่านายพิมลประสบอันตราย เนื่องจากการทำงานตามคำสั่งของนายจ้างตามมาตรา 5 ดังนั้น นายพิมลจึงได้รับความคุ้มครองตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน โดยมีสิทธิได้รับเงินทดแทนจากนายจ้าง ดังนี้ คือ

1.         ค่ารักษาพยาบาล โดยนายจ้างต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็น แต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง เมื่อนายพิมลไม่ได้รับบาดเจ็บสาหัส นายจ้างจึงต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาล ในเบื้องต้นไม่เกิน 45,000 บาท แต่หากนายพิมลได้รับบาดเจ็บรุนแรง (สาหัส) จะได้รับเพิ่มอีกไม่เกิน 65,000 บาท ตามมาตรา 13

2.         ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน โดยนายจ้างต้องจ่ายตามความจำเป็น ตาม หลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง ในกรณีนี้นายจ้างต้องจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน ให้นายพิมลเป็นจำนวนไม่เกิน 20,000 บาท ตามมาตรา 15

3.         ค่าทดแทนในกรณีที่ไม่สามารถทำงานได้ เมื่อนายพิมลได้รับบาดเจ็บต้องรักษาตัว เป็นเวลา 2 เดือน ซึ่งถือว่าติดต่อกันเกิน 3 วัน นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่นายพิมลไม่สามารถทำงานได้

เมื่อนายพิมลได้รับค่าจ้างเดือนละ 15,000 บาท 

โดยต้องจ่ายเป็นเวลา 2 เดือน รวมเป็นเงิน 18,000 บาท (9,000 × 2) ตามมาตรา 18(1)

กรณีของนางสุดา

กรณีที่นายจ้างมีคำสั่งให้นายสมบูรณ์ขับรถยนต์นำสินค้าไปส่งที่สาขาจังหวัดแพร่ และระหว่างการเดินทางรถยนต์ได้ตกเขาและปรากฏว่านายสมบูรณ์ได้หายตัวไปนั้น ถือได้ว่านายสมบูรณ์ได้สูญหาย ไปในระหว่างเดินทางเพี่อไปทำงานให้นายจ้าง เพราะพาหนะที่เดินทางนั้นประสบอันตรายและมีเหตุอันควร เชื่อว่านายสมบูรณ์ถึงแก่ความตาย ซึ่งตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน มาตรา 5 จะให้ถือว่าเป็นการสูญหาย และมีสิทธิ ได้รับการคุ้มครองตาม พ.ร.บ. นี้ ก็ต่อเมื่อเวลาผ่านไปแล้ว 120 วันนับแต่วันที่เกิดเหตุนั้น

ดังนั้น เมื่อนายสมบูรณ์สูญหายไปในวันที่ 1 กุมภาพันธ์ การที่นางสุดาภริยาของนายสมบูรณ์ มาพบนายจ้างของนายสมบูรณ์เพื่อเรียกร้องสิทธิต่าง ๆ ตามกฎหมายในวันที่ 1 เมษายน อันเป็นการใช้สิทธิตาม มาตรา 20(2) นั้น จึงมิอาจกระทำได้เพราะยังไม่ครบกำหนด 120 วันนับแต่วันที่นายสมบูรณ์สูญหาย ซึ่งกรณีนี้ นางสุดาต้องรอจนครบ 120 วันก่อนจึงจะมีสิทธิได้รับการคุ้มครองตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน โดยมีสิทธิไต้รับเงินทดแทน จากนายจ้าง ดังนี้ คือ

1.         ค่าทำศพ โดยนายจ้างจะต้องจ่ายค่าทำศพให้แก่นางสุดาเป็นจำนวน 100 เท่าของ อัตราค่าจ้างขั้นต่ำรายวันสูงสุด (300 บาท) ตามมาตรา 16 เป็นจำนวนเงินทั้งสิ้น 30,000 บาท (100 คูณด้วย 300)

2.         ค่าทดแทนในกรณีสูญหาย โดยนายจ้างจะต้องจ่ายค่าทดแทนให้นางสุดาในอัตรา ร้อยละ60ของค่าจ้างรายเดือนมีกำหนด8ปีตามมาตรา 18(4)เมื่อนายสมบูรณ์ได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท

สรุป นางสุดาและนายพิมลจะมีสิทธิอะไรบ้างนั้น เป็นไปตามที่ได้อธิบายข้างต้น

ข้อ 4. ถ้าในบริษัทแห่งหนึ่งมีลูกจ้าง 200 คน หากว่าลูกจ้างมีความต้องการเรียกร้องให้มีการแก้ไขเพิ่มเติม ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จะต้องดำเนินการอย่างไรตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ ตั้งแต่ เริ่มต้นจนสำเร็จ จงอธิบาย

ธงคำตอบ

อธิบาย

ในกรณีที่ลูกจ้างต้องการเรียกร้องให้ฝ่ายนายจ้างพิจารณาแก้ไขเพิ่มเติมเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จะต้องดำเนินการตามขั้นตอนตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ ดังนี้คือ

ฝ่ายลูกจ้างจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องนั้นไปยังฝ่ายนายจ้าง โดยทำเป็นหนังสือแจ้งไปยังฝ่ายนายจ้าง (มาตรา 13 วรรคแรก) และข้อเรียกร้องดังกล่าวจะต้อง

1.         มีรายชื่อ และ

2.         มีลายมือชื่อ (ลายเซ็น) ของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในจำนวนไม่น้อยกว่า ร้อยละ 15 ของลูกจ้างทั้งหมดซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น

กรณีตามอุทาหรณ์ เมื่อบริษัทแห่งหนึ่งมีลูกจ้างทั้งหมด 200 คน ในกรณีเช่นนี้จะต้องมีลูกจ้าง

และถ้าลูกจ้างได้เลือกตั้งผู้แทนเพื่อเข้าร่วมเจรจาไว้แล้วให้ระบุชื่อผู้แทนที่จะเข้าร่วมเจรจาไม่เกิน 7 คน พร้อมกับการแจ้งข้อเรียกร้องด้วย แต่ถ้าหากลูกจ้างยังมิได้เลือกตั้งผู้แทนลูกจ้างก็มีสิทธิยืนข้อเรียกร้อง ไปก่อน และเลือกตั้งผู้แทนตามไปในภายหลังก็ได้ (มาตรา 13 วรรคสาม)

ทั้งนี้ เมื่อนายจ้างได้รันข้อเรียกร้องแล้ว ต้องแจ้งชื่อตนเองหรือผู้แทนเป็นหนังสือให้ฝ่ายลูกจ้าง ทราบโดยมิชักช้า และให้ทั้งสองฝ่ายเริ่มเจรจากันภายใน 3 วัน นับแต่วันที่นายจ้างได้รับข้อเรียกร้อง (มาตรา 16)

ในกรณีที่สามารถตกลงทันได้จะต้องดำเนินการดังนี้

การทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและการจดทะเบียนข้อตกลง (มาตรา 18)

1.         ให้นายจ้างและลูกจ้างทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ได้ตกลงร่วมกันเป็นหนังสือ ลงลายมือชื่อของนายจ้างหรือผู้แทนนายจ้างและผู้แทนลูกจ้างหรือกรรมการของสหภาพแรงงาน แล้วแต่กรณี

2.         ให้นายจ้างติดประกาศข้อตกลงดังกล่าวไว้ในที่เปิดเผยภายใน 3 วัน นับแต่ที่ตกลงกับ เป็นระยะเวลาไม่น้อยกว่า 30 วัน

3.         ให้นายจ้างนำข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างไปจดทะเบียนต่ออธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดี มอบหมายภายใน 15 วัน

ผลผูกพันข้อตกลง (มาตรา 19)

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ได้ตกลงร่วมกันใหม่นี้ จะมีผลผูกพันและใช้บังคับได้กับนายจ้าง และลูกจ้างที่ได้ร่วมลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ตลอดจนถึงมีผลผูกพันกับลูกจ้างซึ่งได้ ลงคะแนนเลือกตั้งผู้แทนเข้าร่วมเจรจากับอีกฝ่ายหนึ่งด้วย ส่วนลูกจ้างที่ไม่ได้เข้าร่วมในการเจรจาตั้งแต่ต้นหรือไม่ได้ ลงคะแนนเลือกตั้งผู้แทน โดยทั่วไปแล้วจะไม่ได้รับสิทธิตามข้อตกลงใหม่แต่อย่างใด (มาตรา 19 วรรคแรก)

แต่ถ้าลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเกินกว่า 2 ใน 3 ของลูกจ้างทั้งหมด หรือลูกจ้างที่ เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้นเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานในกิจการประเภทเดียวกัน ซึ่งเข้าเป็นตัวแทนร่วมเจรจา แทนลูกจ้าง เกินกว่า 2 ใน 3 ของสมาชิกของสหภาพแรงงานนั้น ดังนี้ ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ฉบับใหม่นี้มีผลใช้บังคับกับลูกจ้างและนายจ้างที่ทำงานในกิจการประเภทเดียวกันทั้งหมด

และถ้าผู้แทนลูกจ้างเป็นผู้เจรจากับฝ่ายนายจ้างเองและมีลูกจ้างเกี่ยวกับข้อเรียกร้องนั้น เกินกว่า 2 ใน 3 ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับใหม่นี้มีผลใช้บังคับกับลูกจ้างทุกคนในกิจการนั้น (ซึ่งรวมถึงลูกจ้าง 1 ใน 3 ที่ไม่ได้เข้าร่วมในการเรียกร้องด้วย)

ห้ามทำสัญญาขัดกับข้อตกลง (มาตรา 20)

ภายหลังจากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ตลอดเวลาที่ข้อตกลงมีผลใช้ บังคับอยู่ ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่ การทำสัญญาจ้างนั้นจะให้คุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าเดิม เช่นนี้นายจ้างสามารถที่จะทำได้

การสอบไล่ภาค 1 ปีการศึกษา 2555

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ

ข้อ 1. นางสาวต๋อยเป็นช่างเสริมสวยโดยใช้สถานที่บ้านของนายตู่เปิดบริการลูกค้า นายตู่เป็นผู้จัดหาสถานที่ โต๊ะ เก้าอี้ ของใช้ต่าง ๆ นางสาวต๋อยนำเฉพาะอุปกรณ์ที่ใช้ในการตัดผมและการเสริมสวยมาเท่านั้น รายได้จากการบริการลูกค้าแบ่งกับคนละครึ่ง นายตู่จะจ่ายเงินส่วนของนางสาวต๋อยทุกวันที่ 1 และ วันที่ 16 ของเดือน มีการตกลงเรื่องระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานว่านางสาวต๋อยต้องตอกบัตร ลงเวลาทำงาน หากไม่มาทำงานหรือมาสายจะต้องถูกหักค่าจ้าง นางสาวต๋อยมีบัตรบ่ระจำตัวพนักงานจากนายตู่ นางสาวต๋อยทำงานสัปดาห์ละ 6 วัน ถ้านางสาวต๋อยปฏิบัติไม่ถูกกฎของทางร้าน นายตู่ก็จะตักเตือน ในการตกลงมาทำงานที่บ้านนายตู่นี้ นายตู่ได้ตกลงกับนางสาวต๋อยแล้วว่า นางสาวต่อย จะไม่มีสิทธิในเงินใด ๆ นอกจากรายได้ที่นายตู่จะให้เท่านั้น นางสาวต๋อยทำงานมาครบ 2 ปี นายตู่ ต้องการรับช่างเสริมสวยคนใหม่ที่น่ารักกว่านางสาวต๋อย จึงให้นางสาวต๋อยออกจากการทำงานโดย ไม่ได้จ่ายเงินใด ๆ ดังนี้ให้ท่านวินิจฉัยว่า นางสาวต๋อยเป็นลูกจ้างนายตู่หรือไม่ และนางสาวต๋อย มีสิทธิได้รับเงินค่าชดเชยได้หรือไม่ อย่างไร

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(2) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี แต่ไม่ครบสามปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้าง อัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานเก้าสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตาม ผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 “การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้าม ชัดแจ้งโดยกฎหมายเป็นการพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้น เป็นโมฆะ”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายตู่ให้นางสาวต๋อยออกจากการทำงานนั้น นางสาวต๋อยจะมีสิทธิ ได้รับเงินค่าชดเชยหรือไม่ ประเด็นที่ต้องวินิจฉัยประเด็นแรกมีว่า นางสาวต๋อยเป็นลูกจ้างของนายตู่หรือไม่ กรณีนี้ เห็นว่า การตกลงทำงานระหว่างนายตู่กับนางสาวต๋อยนั้น ได้มีการตกลงเรื่องระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ว่านางสาวต๋อยต้องตอกบัตรลงเวลาทำงาน หากไม่มาทำงานหรือมาสายจะต้องถูกหักค่าจ้าง โดยนายตู่มีอำนาจ สั่งการและการบังคับบัญชาให้นางสาวต๋อยปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับของทางร้านและกำหนดเวลาทำงาน ตรวจสอบการทำงานและหักรายได้กรณีนางสาวต๋อยมาสายหรือขาดงาน ลักษณะของการทำงานและข้อตกลง ดังกล่าวจึงเข้าลักษณะของสัญญาจ้างแรงงาน ดังนั้นจึงถือว่านางสาวต๋อยเป็นลูกจ้างของนายตู่ (ฎีกาที่ 51/2537)

ประเด็นที่ต้องวินิจฉัยต่อมามีว่า เมื่อนายตู่ไต้ให้นางสาวต๋อยออกจากการทำงาน (เลิกจ้าง)นั้น นางสาวต๋อยจะมีสิทธิได้รับเงินค่าชดเชยหรือไม่ กรณีนี้เห็นว่า เมื่อนางสาวต๋อยลูกจ้างได้ทำงานมาครบ 2 ปี และ นายตู่นายจ้างได้เลิกจ้างนั้น นายตู่จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่นางสาวต๋อย โดยให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานเก้าสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตาม ผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วยตามมาตรา 118(2)

ส่วนข้อตกลงที่ว่า นางสาวต๋อยจะไม่มีสิทธิในเงินใด ๆ นอกจากรายได้ที่นายตู่จะให้เท่านั้น ข้อตกลงดังกล่าวถือว่าเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 เนื่องจากข้อตกลงดังกล่าวแม้จะเป็นข้อตกลงระหว่าง นายจ้างกับลูกจ้างก็ตาม แต่เมื่อเป็นข้อตกลงที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน ข้อตกลงนั้นจึงไม่มีผล ทางกฎหมาย คือตกเป็นโมฆะ ดังนั้นนายตู่จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่นางสาวต๋อยเมื่อได้เลิกจ้างตามจำนวน ดังกล่าวข้างต้น

สรุป นางสาวต๋อยเป็นลูกจ้างนายตู่ และมีสิทธิได้รับเงินค่าชดเชยเมื่อนายตู่เลิกจ้าง

ข้อ 2. น.ส.อรสาเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 15,000 บาท โดยชำระสินจ้างทุก ๆ วันสิ้นเดือน ทำงานมาแล้ว 2 ปี 11 เดือน โรงงานเกิดไฟฟ้าสัดวงจรทำให้เพลิงไหม้จึงต้องสั่งปิดโรงงานเพื่อ ซ่อมแซมในเดือนกรกฎาคมและเดือนสิงหาคม นายจ้างจึงสั่งให้หยุดงานไม่ต้องมาทำงานและ ไม่ได้จ่ายเงินสินจ้างให้ เมื่อเปิดโรงงานในวันที่ 1 กันยายน นายจ้างมีปัญหาด้านงบประมาณเป็น อย่างมาก ทำให้ต้องเลิกจ้างลูกจ้างส่วนหนึ่ง นายจ้างได้บอกเลิกสัญญาจ้าง น.ส.อรสาทันทีใน วันที่ 1 กันยายน และจ่ายค่าชดเชยให้ 45,000 บาทเท่านั้น แต่ น.ส.อรสาเห็นว่ายังไม่ได้รับสิทธิต่าง ๆ อย่างถูกต้อง เช่นนี้ จะมีสิทธิอะไรบ้าง เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 17 วรรคสองและวรรคสาม “ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือ ลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนด จ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือนทั้งนี้ให้ถือว่าสัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาด้วย การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรคสอง นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างให้ตามจำนวนที่จะต้องจ่าย จนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าวและให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีได้”

มาตรา 19 “เพื่อประโยชน์ในการคำนวณระยะเวลาการทำงานของลูกจ้างตามพระราชบัญญัตินี้ ให้นับวันหยุด วันลา วันที่นายจ้างอนุญาตให้หยุดงานเพื่อประโยชน์ของลูกจ้าง และวันที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างหยุดงาน เพื่อประโยชน์ของนายจ้าง รวมเป็นระยะเวลาการทำงานของลูกจ้างด้วย ”

มาตรา 30 วรรคแรก “ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงาน โดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน ”

มาตรา67วรรคแรก “ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยมิใช่กรณีตามมาตรา 119ให้นายจ้าง จ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตานส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30”

มาตรา 75 วรรคแรก “ในกรณีที่นายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วน เป็นการชั่วคราว โดยเหตุหนึ่งเหตุใดที่มิใช่เหตุสุดวิสัย ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละเจ็ดสิบห้า ของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไมได้ให้ลูกจ้างทำงาน”

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(3) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตรา สุดทายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่ง ได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ แยกวินิจฉัยได้ดังนี้ คือ

กรณีที่ 1 การที่โรงงานเกิดไฟฟ้าลัดวงจรทำให้เกิดเพลิงไหม้ และนายจ้างได้สั่งปิดโรงงาน เพื่อซ่อมแซมเป็นเวลา 2 เดือน คือเดือนกรกฎาคมและเดือนสิงหาคมนั้น ถือว่าการที่นายจ้างสั่งปิดโรงงานและสั่งให้ ลูกจ้างหยุดงานก็เพื่อประโยชน์ของนายจ้าง จึงต้องนับวันที่ลูกจ้างหยุดงานเป็นเวลา 2 เดือน รวมเป็นระยะเวลา การทำงานของลูกจ้างด้วยตามมาตรา 19 และเมื่อนับรวมกับระยะเวลาที่ น.ส.อรสาทำงานมาแล้วเป็นเวลา 2 ปี 11 เดือน จึงถือว่า น.ส.อรสาทำงานมาแล้วเป็นเวลา 3 ปี 1 เดือน ดังนั้นถ้ามีการเลิกจ้าง น.ส.อรสาย่อมมีสิทธิ ได้รับค่าชดเชยเป็นจำนวน 180 วัน หรือ 6 เดือน ตามมาตรา 118(3) เป็นจำนวนเงิน 90,000 บาท

และการที่นายจ้างสั่งปิดโรงงานเพื่อซ่อมแซมดังกล่าว เป็นเพราะมีความจำเป็นอันมี ผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้าง ซึ่งมิใช่เหตุสุดวิสัย ดังนั้นนายจ้างจะต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างด้วย ในอัตราไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงานตามมาตรา 75 วรรคแรก ดังนั้น น.ส.อรลาจึงมีสิทธิได้รับเงินค่าจ้างเป็นจำนวน 22,500 บาท (75% ของ 15,000 บาท เป็นเวลา 2 เดือน)

กรณีที่ 2 การที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างทันทีในวันที่ 1 กันยายนนั้นไม่ถูกต้อง เพราะเมื่อ สัญญาจ้างดังกล่าวเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา ดังนั้น หากนายจ้างต้องการเลิกจ้างจะต้องทำตามมาตรา 17 วรรคสองและวรรคสาม คือ นายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้ลูกจ้างทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะ ถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างในคราวใดคราวหนึ่ง เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวสถัดไป หรือนายจ้างจะจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างตามจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าว และ ให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีก็ได้ เมื่อปรากฏข้อเท็จจริงว่า นายจ้างได้บอกเลิกสัญญาจ้าง น.ส.อรสาในวันที่ 1 กันยายน ดังนี้ต้องถือว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างดังกล่าวเป็นการบอกเลิกสัญญาจ้างของวันที่ 30 กันยายน และให้มีผลเป็น การเลิกสัญญาจ้างในวันที่ 31 ตุลาคม ดังนั้นถ้านายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้าง น.ส.อรสา และให้ น.ส.อรสาออกจากงาน ทันทีในวันที่ 1 กันยายน นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างให้ น.ส.อรสา 2 เดือน คือเดือนกันยายนและเดือนตุลาคม รวมเป็นเงิน 30,000 บาท ตามมาตรา 17 วรรคสาม

กรณีที่ 3 การทีนายจ้างเลิกจ้าง น.ส.อรสาดังกล่าว มีใช่กรณีการเลิกจ้างตามมาตรา 119 ดังนั้นนายจ้างจึงต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวับหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างด้วยตามมาตรา 67 วรรคแรก โดยต้องจ่ายให้ไม่น้อยกว่า 6 วันทำงานตามมาตรา 30 วรรคแรก กล่าวคือ 

สรุป การที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้าง น.ส.อรสาทันทีในวันที่ 1 กันยายน และจ่ายค่าชดเชย ให้ 45,000 บาท นั้นไม่ถูกต้อง น.ส.อรสาควรจะได้รับสิทธิต่าง ๆ ดังนี้ คือ

1.         ค่าชดเชยเป็นเวลา 6 เดือน เป็นเงิน 90,000 บาท

2.         ค่าจ้างที่หยุดงาน 2 เดือน เป็นเงิน 22,500 บาท

3.         ค่าจ้างเดือนกันยายนและเดือนตุลาคม เป็นเงิน 30,000 บาท

4.         ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี เป็นเงิน 3,000 บาท

ข้อ 3. นายอาสาเป็นลูกจ้างทำงานในโรงงานอุตสาหกรรมเสรีเซรามิกไทย ตำแหน่งผู้ตรวจสอบเครื่องจักรกล มีหน้าที่ดูแลการทำงานของเครื่องจักรภายในโรงงาน ได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน เดือนละ 12,000บาท ขณะปฏิบัติงานในโรงงาน เครื่องจักรสายพานลำเลียงเกิดขัดข้องและหยุดการทำงาน นายอาสา จึงทำการตรวจสอบและแก้ไขเครื่องจักรให้ทำงานตามปกติ ขณะที่นายอาสากำลังดำเนินการอยู่ ไม่ทันระวังตัว เครื่องจักรที่มีสายพานได้ทำงานและหมุนอย่างรวดเร็วได้เกี่ยวมือของนายอาสาเข้าไป ทำให้กระดูกมือขวาแตก ใบพัดภายในตัดนิ้วมือขาด ได้แก่ นิ้วกลาง (10 เดือน) นิ้วชี้ (16 เดือน) และนิ้วนาง (8 เดือน) นายอาสาถูกนำตัวส่งโรงพยาบาลรักษาตัวอยู่ 5 เดือน รักษาเสร็จแล้วนายอาสา ยังไม่สามารถทำงานได้ แพทย์ไห้ผ่าตัดเพื่อเชื่อมต่อเส้นเอ็นบริเวณมือและนิ้วก่อนทำกายภาพบำบัด ดังนี้ นายอาสาจะได้รับเงินทดแทนอย่างไรบ้าง

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง หรือตามคำสั่งของนายจ้าง”

มาตรา 13 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการ รักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาล เท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง

ให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลตามวรรคหนึ่งโดยไม่ชักช้า เมื่อฝ่ายลูกจ้างแจ้งให้ทราบ”

มาตรา 15 “กรณีที่ลูกจ้างจำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานภายหลังการ ประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานของลูกจ้างตามความจำเป็นตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง”

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(1)       ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานติดต่อกันไต้ เกินสามวันไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี

(2)       ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างต้องสูญเสียอวัยวะบางส่วนของ ร่างกาย โดยจ่ายตามประเภทของการสูญเสียอวัยวะและตามระยะเวลาที่ต้องจ่ายให้ตามที่กระทรวงแรงงานและ สวัสดิการสังคมประกาศกำหนด แต่ต้องไม่เกินสิบปี”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การทีนายอาสาซึ่งเป็นลูกจ้างทำงานในโรงงานอุตสาหกรรมเสรีเซรามิกไทย ตำแหน่งผู้ตรวจสอบเครื่องจักรกล และมีหน้าที่ดูแลการทำงานของเครื่องจักรภายในโรงงาน ได้ทำการตรวจสอบ และแก้ไขเครื่องจักรให้ทำงานตามปกติ จนทำให้เครื่องจักรที่มีสายพานลำเลียงที่เกิดขัดข้องและหยุดทำงานนั้น ได้ทำงานและหมุนอย่างรวดเร็ว และได้เกี่ยวมือของนายอาสาเข้าไป ทำให้กระดูกมือขวาแตก ใบพัดภายในตัด นิ้วมือขาด นายอาสาถูกนำตัวส่งโรงพยาบาลและต้องรักษาตัวอยู่ถึง 5 เดือน และต้องผ่าตัดเพื่อประโยชน์ในการทำ กายภาพบำบัดนั้น ถือว่านายอาสาประสบอันตรายเนื่องจากการทำงานให้แก่นายจ้างตามมาตรา 5 ดังนั้น นายอาสาจะได้รับความคุ้มครองตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน โดยมีสิทธิได้รับเงินทดแทนจากนายจ้างดังต่อไปนี้ คือ

1.         ค่ารักษาพยาบาลตามมาตรา 13 โดยนายจ้างต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริง ตามความจำเป็น แต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง คือรวมแล้วไม่เกิน 110,000 บาท ในกรณีนี้ถือว่า นายอาสาประสบอันตรายถึงขั้นบาดเจ็บรุนแรง จึงได้รับค่ารักษาพยาบาลในเบื้องต้น 45,000 บาท และในกรณี รุนแรงอีกไม่เกิน 65,000 บาท

2.         ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานตามมาตรา 15 โดยนายจ้างต้องจ่ายตามความจำเป็น ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง ในกรณีนี้นายจ้างต้องจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน ให้นายอาสาเป็นจำนวนไม่เกิน 20,000 บาท และค่าใช้จ่ายในการผ่าตัดเพื่อประโยซนในการฟื้นฟูๆ อีกเป็น จำนวนไม่เกิน 20,000 บาท

3.         ค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้ตามมาตรา 18(1) กล่าวคือ เมื่อนายอาสา ต้องรักษาตัวอยู่ในโรงพยาบาลเป็นเวลา 5 เดือน ซึ่งถือว่าติดต่อกันเกิน 3 วัน นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนในอัตรา ร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่นายอาสาไม่สามารถทำงานได้ เมื่อนายอาสาได้รับค่าจ้าง เดือนละ 12,000 บาท ร้อยละ 60 ของ 12,000 จึงเท่ากับ 7,200 บาท ดังนั้นนายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนกรณี ทั้งสิ้นเป็นจำนวนเงิน 36,000 บาท (7,200 X 5)

4.         ค่าทดแทนในกรณีต้องสูญเสียอวัยวะบางส่วนตามมาตรา 18(2) ซึ่งนายจ้างจะต้องจ่าย ให้แก่นายอาสาในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน ตามประเภทของอวัยวะที่สูญเสียและตามระยะเวลาที่ กฎหมายกำหนดแต่ต้องไม่เกิน 10 ปี ดังนั้นกรณีของนายอาสา นายจ้างต้องจ่ายดังนี้ คือ

รวมเป็นเงินทั้งสิ้นที่นายจ้างต้องจ่าย   244,800 บาท

สรุป นายอาสาจะได้รับค่าทดแทน ดังนี้

1.         ค่ารักษาพยาบาลเบื้องต้นจำนวน 45,000 บาท และได้รับเพิ่มในกรณีบาดเจ็บรุนแรง อีกไม่เกิน 65,000 บาท

2.         ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานไม่เกิน 40,000 บาท

3.         ค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้ 36,000 บาท

4.         ค่าทดแทนในกรณีต้องสูญเสียอวัยวะ 244,800 บาท

ข้อ 4. บริษัท อะตอมอุตสาหกรรมผลิตกุ้งแช่แข็ง จำกัด เป็นผู้ผลิตกุ้งแช่เย็นส่งออกไปขายนอกประเทศ มีลูกจ้างทั้งหมด 300 คน ส่วนใหญ่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ลูกจ้างของบริษัทฯ ต้องการแจ้ง ข้อเรียกร้องกับนายจ้างโดยประสงค์ให้สหภาพแรงงานดำเนินการให้ นายไพศาลเป็นลูกจ้างทำงาน มานาน 12 ปี เกรงว่าหากการแจ้งข้อเรียกร้องผิดพลาดจะก่อให้เกิดปัญหากับลูกจ้างที่เกี่ยวข้อง จึงมาปรึกษาท่านว่ากรณีลูกจ้างประสงค์จะให้สหภาพแรงงานแจ้งข้อเรียกร้องให้จะต้องดำเนินการ ตามกฎหมายอย่างไร ให้นักศึกษาอธิบายเฉพาะหลักเกณฑ์การแจ้งข้อเรียกร้องโดยสหภาพแรงงาน

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 13 วรรคแรก “การเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการ แก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ”

มาตรา 15 “สมาคมนายจ้างหรือสหภาพแรงงานอาจแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 ต่ออีก ฝ่ายหนึ่งแทนนายจ้างหรือลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกได้ จำนวนสมาชิกซึ่งเป็นลูกจ้างต้องมีจำนวนไม่น้อยกว่าหนึ่งในห้า ของจำนวนลูกจ้างทั้งหมด

ในกรณีที่สหภาพแรงงานเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ข้อเรียกร้องนั้นไม่จำต้องมีรายชื่อและ ลายมือชื่อลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง

ในกรณีที่มีข้อสงสัยว่าสหภาพแรงงานนั้นจะมีลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเป็นสมาชิก ครบจำนวนที่ได้ระบุไว้ในวรรคหนึ่งหรือไม่ นายจ้าง สมาคมนายจ้าง หรือสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง อาจยื่นคำร้อง โดยทำเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานตรวจรับรอง เมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับ คำร้อง ดังกล่าวแล้ว ให้ดำเนินการตรวจหลักฐานทั้งปวงว่า สหภาพแรงงานนั้นมีลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เป็นสมาชิก หรือไม่ ถ้ามี ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานออกหนังสือรับรอง มอบให้ผู้ยื่นคำร้องเป็นหลักฐาน ถ้าไม่มีให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานแจ้งให้ฝ่ายที่เกี่ยวข้องทราบ

ในกรณีที่สหภาพแรงงานเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ถ้าความปรากฏแก่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานตามคำร้องของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งว่า ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้นบางส่วนเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน อื่นด้วย ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานจัดให้มีการลงคะแนนเสียงเลือกตั้งผู้แทนลูกจ้างในการดำเนินการ ตามมาตรา 13”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่ลูกจ้างบริษัท อะตอมอุตสาหกรรมผลิตกุ้งแช่แข็ง จำกัด ซึ่งมีจำนวน ลูกจ้างทั้งหมด 300 คน ต้องการให้สหภาพแรงงานแจ้งข้อเรียกร้องกับนายจ้าง ดังนี้เมื่อนายไพศาลซึ่งเป็นลูกจ้าง ของบริษัทฯ มาปรึกษาข้าพเจ้าเกี่ยวกับหลักเกณฑ์การแจ้งข้อเรียกร้องกับนายจ้างโดยสหภาพแรงงานว่าต้อง ดำเนินการอย่างไร ข้าพเจ้าจะให้คำแนะนำแก่นายไพศาล ดังนี้

1.         ลูกจ้างบริษัทๆ จะต้องจัดทำข้อเรียกร้องเป็นหนังสือตามมาตรา 13 วรรคแรก และให้ สหภาพแรงงานดำเนินการตามมาตรา 15

2.         การที่สหภาพแรงงานจะแจ้งข้อเรียกร้องแทนลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกได้จะต้องดำเนินการ ตามมาตรา 15 กล่าวคือ

(1)       จะต้องสำรวจจำนวนสมาชิกของสหภาพแรงงานก่อนว่ามีลูกจ้างของบริษัทฯ เป็นสมาชิกอยู่จำนวนไม่น้อยกว่า 1 ใน 5 ของจำนวนลูกจ้างทั้งหมด เมื่อบริษัทฯ มีลูกจ้าง 300 คน ดังนั้นจึงต้อง มีลูกจ้างไม่น้อยกว่า 60 คน เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน

(2)       เมื่อทราบข้อมูลดังกล่าวตาม (1) แล้ว ให้สหภาพแรงงาน แจ้งข้อเรียกร้องที่ ลูกจ้างทำไว้ตามมาตรา 13 วรรคแรก ต่อนายจ้างไต้โดยไม่ต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับ ข้อเรียกร้องนั้น

(3)       ในกรณีที่นายจ้างสงสัยว่าสหภาพแรงงานนั้นจะมีลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เป็นสมาชิกครบจำนวนตาม (1) หรือไม่ นายจ้างสามารถยื่นคำร้องโดยทำเป็นหนังสือต่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานเพื่อให้ทำการตรวจสอบได้

การสอบไล่ภาค 2 ปีการศึกษา 2555

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4004  กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ (คะแนนเต็มข้อละ 25 คะแนน)

ข้อ 1. บริษัท เฮง เฮง เฮง จำกัด ประกอบกิจการขายวัสดุก่อสร้างมานานนับ 20 ปี มีลูกจ้างอยู่ 50 คน นายปัญญาลูกจ้างซึ่งมีหน้าที่ยกเหล็ก หิน ปูน ทราย ซึ่งทำงานกับบริษัท เฮง เฮง เฮง จำกัด มานานถึง 12 ปี เกิดอาการเจ็บป่วยแขนขาไม่มีแรง หยุดงานบ่อย ทำงานไม่ค่อยไหว บริษัทนายจ้างจึงจำเป็นต้อง ให้นายปัญญาออกจากงาน จึงทำหนังสือเลิกจ้างนายปัญญา นายปัญญาไม่ได้รับเงินใด ๆ จากนายจ้าง จึงมาปรึกษาพนักงานตรวจแรงงาน ถ้าท่านเป็นพนักงานตรวจแรงงานจะให้คำปรึกษานายปัญญา อย่างไร

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(5) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย สามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงาน โดยคำนวณเป็นหน่วย”

มาตรา 119 วรรคแรก “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด

ดังต่อไปนี้

(1)       ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

(2)       จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

(3)       ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

(4)       ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย และเป็นธรรมและนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน

หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด

(5)       ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคันหรือไม่ก็ตามโดยไม่มี

เหตุอันสมควร

(6) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก เว้นแต่เป็นโทษสำหรับความผิดที่ได้ กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ ถ้าข้าพเจ้าเป็นพนักงานตรวจแรงงาน ข้าพเจ้าจะให้คำปรึกษานายปัญญา

ดังนี้คือ

ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานนั้น หากนายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้าง นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชย ให้แก่ลูกจ้างด้วย (มาตรา 118) เว้นแต่ถ้าเข้าข้อยกเว้นกรณีใดกรณีหนึ่งตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 119 วรรคแรก นายจ้างจึงมีสิทธิที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้างได้

ตามข้อเท็จจริง การที่บริษัทนายจ้างต้องการเลิกจ้างนายปัญญาลูกจ้าง เนื่องจากนายปัญญา เกิดอาการเจ็บป่วยแขนขาไม่มีแรง หยุดงานบ่อย ทำงานไม่ค่อยไหวนั้น โดยหลักแล้วนายจ้างสามารถเลิกจ้างได้

แต่นายจ้างจะต้องปฏิบัติให้ถูกต้องตามกฎหมายแรงงานด้วย กล่าวคือ เมื่อปรากฏว่าการที่นายปัญญาลูกจ้างเกิด อาการเจ็บป่วยนั้นเป็นเหตุที่เกิดขึ้นตามสภาพของร่างกาย มิใช่การกระทำฝ่าฝืนระเบียบหรือดำสั่งของนายจ้าง หรือกระทำการอื่นใดที่จะเป็นเหตุให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งถูกเลิกจ้างตามมาตรา 119 วรรคแรก (1) – (6)

ดังนั้น เมื่อนายจ้างเลิกจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่นายปัญญาด้วย (ฎีกาที่ 4627/2532) และเมื่อปรากฏว่านายปัญญาทำงานติดต่อกันมาครบ 10 ปีแล้ว นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่นายปัญญาลูกจ้าง ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน ตามมาตรา 118(5)

สรุป ถ้าข้าพเจ้าเป็นพนักงานตรวจแรงงาน ข้าพเจ้าจะให้คำปรึกษานายปัญญาดังกล่าวข้างต้น

ข้อ2. นายสกุลและนายชาติชาย เป็นลูกจ้างทำงานที่จังหวัดเชียงราย ทำงานมาแล้ว 3 ปี ได้รับค่าจ้าง เดือนละ 15,000 บาท ใบเดือนมีนาคมเกิดแผ่นดินไหวโรงงานพังทลาย นายมานะ (นายจ้าง) ได้สั่ง ให้หยุดงานสองเดือน (คือเดือนเมษายนและพฤษภาคม) และพยายามหาเงินมาก่อสร้างโรงงานใหม่ แต่ไม่สำเร็จ ไม่สามารถสร้างโรงงานขึ้นใหม่ได้ จึงสั่งให้นายสกุลและนายชาติชายไปทำงานที่โรงงาน ของนายสมคิดที่จังหวัดแพร่ นายสกุลได้ยินยอมไปทำงานที่จังหวัดแพร่ แต่เห็นว่ามีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของตนเองและครอบครัว จึงใช้สิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างภายในสามสิบวัน ตามมาตรา 120 และเรียกร้องค่าชดเชยพิเศษ ส่วนนายชาติชายไม่ยินยอมไปทำงานที่จังหวัดแพร่ ตามที่นายมานะสั่ง นายมานะเห็นว่านายชาติชายขัดคำสั่งจึงบอกเลิกสัญญาจ้างทันทีในวันที่ 31 พฤษภาคม โดยแจ้งเหตุผลว่าขัดคำสั่งและไม่จ่ายค่าขดเชยให้ เช่นนี้ นายสกุลและนายชาติชาย จะต่อสู้และเรียกร้องอะไรได้หรือไม่ เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 13 “ในกรณีที่กิจการใดมีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างเนื่องจากการโอน รับมรดก หรือด้วยประการอื่นใด หรือในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคล และมีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอนหรือควบกับ นิติบุคคลใด สิทธิต่าง ๆ ที่ลูกจ้างมีอยู่ต่อนายจ้างเดิมเช่นใด ให้ลูกจ้างมีสิทธิเช่นว่านั้นต่อไป และให้นายจ้างรับไป ทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ”

มาตรา 17 วรรคสองและวรรคสาม “ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้าง หรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะ ถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรคสอง นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างให้ตามจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึง เวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าวและให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีได้”

มาตรา 75 “ในกรณีที่นายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการ ชั่วคราว โดยเหตุหนึ่งเหตุใดที่มิใช่เหตุสุดวิสัย ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละห้าสิบของค่าจ้าง ในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(3)       ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกับครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตรา สุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและ ไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดของสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้าง ไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป”

มาตรา 119 “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้

(4)       ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย และเป็นธรรมและนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน”

มาตรา 120 วรรคแรก “ในกรณีที่นายจ้างจะย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้ง ณ สถานที่อื่น อันมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า ไม่น้อยกว่าสามสิบวันก่อนวันย้ายสถานประกอบกิจการในการนี้ถ้าลูกจ้างไม่ประสงค์จะไปทำงานด้วยให้ลูกจ้างมีสิทธิ บอกเลิกสัญญาจ้างได้ภายในสามสิบวันนับแต่วันที่ได้รับแจ้งจากนายจ้างหรือวันที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการ แล้วแต่กรณีโดยลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษไม่น้อยกว่าอัตราค่าชดเชยที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 118”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายมานะนายจ้างสั่งให้นายสกุลและนายชาติชายหยุดงาน 2 เดือน เนื่องจากโรงงานพังทลายเพราะแผ่นดินไหวนั้น ถือเป็นกรณีที่นายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมด เป็นการชั่วคราวเพราะเหตุสุดวิสัย ตามกฎหมายแรงงานมาตรา 75 ซึ่งให้สิทธิแก่นายจ้างสามารถหยุดกิจการ ได้โดยไม่ต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างระหว่างที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน

และการที่นายมานะได้สั่งให้นายสกุลและนายชาติชายไปทำงานที่โรงงานของนายสมคิด ที่จังหวัดแพร่นั้น ถือเป็นกรณีทีมีการเปลี่ยนตัวนายจ้างตามมาตรา 13 ซึ่งกฎหมายกำหนดให้นายจ้างใหม่ คือ นายสมคิดรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ ดังนั้น ตามข้อเท็จจริงจึงไม่ใช่กรณีที่นายจ้าง ย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้ง ณ สถานที่อื่น อันมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือ ครอบครัวตามมาตรา 120 วรรคแรก ซึ่งจะทำให้ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างและมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษ ตามมาตรา 120 แต่อย่างใด

ประเด็นที่จะต้องวินิจฉัยมีว่า นายสกุลและนายชาติชายจะต่อสู้และเรียกร้องอะไรได้หรือไม่ สามารถแยกพิจารณาได้ดังนี้ คือ

กรณีของนายสกุล การที่นายสกุลได้ยินยอมไปทำงานที่จังหวัดแพร่กับนายสมคิดนั้น นายสกุล สามารถทำได้ตามมาตรา 13 แต่เมื่อปรากฏว่ากรณีตามข้อเท็จจริงไมใช่กรณีที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้ง ณ สถานที่อื่นอันมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัวตามมาตรา 120 วรรคแรก

ดังนั้น การที่นายสกุลขอบอกเลิกสัญญาจ้าง จึงถือเป็นการลาออก ไม่ใช่การเลิกจ้างอันจะทำให้นายสกุลมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษแต่อย่างใด ดังนั้นข้ออ้างของนายสกุลดังกล่าวจึงฟังไม่ขึ้น และนายสกุลจะเรียกร้อง ค่าชดเชยพิเศษจากนายมานะนายจ้างไม่ได้

ส่วนกรณีที่นายมานะสั่งให้นายสกุลหยุดงาน 2 เดือนนั้น เมื่อถือว่าเป็นเหตุสุดวิสัยตาม มาตรา 75 นายมานะนายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายค่าจ้างให้กับนายสกุลระหว่างหยุดงาน ดังนั้นนายสกุลจะเรียกร้องเอา ค่าจ้างในระหว่างที่ตนหยุดงานไม่ได้เช่นกัน

กรณีของนายชาติชาย การพินายชาติชายไม่ยินยอมไปทำงานกับนายสมคิดที่จังหวัดแพร่นั้น ย่อมเป็นสิทธิของนายชาติชายลูกจ้างที่จะกระทำได้ และไม่ถือเป็นการฝ่าฝืนคำสั่งของนายจ้างตามมาตรา 119(4) แต่อย่างใด ดังนั้น การที่นายมานะนายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างทันทีในวันที่ 31 พฤษภาคม โดยแจ้งเหตุผลว่าขัดคำสั่ง และไม่จ่ายค่าชดเชยให้จึงไม่ชอบด้วยกฎหมาย โดยนายมานะจะต้องปฏิบัติให้ถูกต้องตามกฎหมาย ดังนี้

1.         เนื่องจากสัญญาจ้างเป็นสัญญาที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา หากนายมานะต้องการเลิกจ้าง นายมานะต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้ลูกจ้างทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างใน คราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากัน เมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปตามมาตรา 17 วรรคสอง เมื่อได้ความว่านายมานะได้บอกเลิกสัญญาจ้างนายสกุลในวันที่ 31 พฤษภาคม ย่อมถือเป็นการบอกกล่าวล่วงหน้า และผลแห่งการเลิกสัญญาจะเป็นผล เมื่อถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างในคราวถัดไป คือ วันที่ 30 มิถุนายน จึงจะ ชอบด้วยกฎหมาย หรือนายมานะอาจจ่ายค่าจ้างให้นายสกุลตามจำนวนที่ต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตาม กำหนดที่บอกกล่าว และให้นายสกุลออกจากงานทันทีก็ได้ตามมาตรา 17 วรรคสาม

2.         เมื่อเป็นการเลิกจ้าง นายมานะนายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้นายชาติชายตามระยะ การทำงานด้วย เมื่อได้ความว่านายชาติชายทำงานมาครบ 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่า ค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน (6 เดือน) นายชาติชายได้รับค่าจ้างเดือนละ 15,000 บาท นายจ้างจึงต้องจ่าย ค่าชดเชยให้กับนายชาติชายเป็นจำนวน (6 เดือน คูณด้วย 15,000) เท่ากับ 90,000 บาท ตามมาตรา 118(3)

ส่วนกรณีที่นายมานะสั่งให้นายชาติชายหยุดงาน 2 เดือนนั้น เมื่อถือว่าเป็นเหตุสุดวิสัยตาม มาตรา 75 นายมานะนายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายค่าจ้างให้กับนายชาติขายระหว่างหยุดงานดังกล่าว

สรุป นายสกุลและนายชาติชาย จะต่อสู้เรียกร้องอะไรได้หรือไม่ ย่อมเป็นไปตามที่ได้อธิบายไว้ดังกล่าวข้างต้น

ข้อ 3. นายช่วยทำงานเป็นลูกจ้างอยู่ในบริษัท เอเชียภาพยนตร์ จำกัด ได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน ๆ ละ 16,000 บาท มีหน้าที่จัดหาสถานที่ในการถ่ายทำภาพยนตร์และจัดฉากการแสดง นายจ้างมีคำสั่ง ให้นายช่วยเดินทางไปหาสถานที่ถ่ายทำภาพยนตร์เรื่องใหม่ที่เกาะพงัน จังหวัดสุราษฎร์ธานี  ขณะโดยสารเรือเพื่อเดินทางไปเกาะพงันในเวลา 7.00 น. เรือประสบอุบัติเหตุล่มกลางทะเล หน่วยกู้ภัย พยายามค้นหาศพและผู้รอดชีวิต แต่ไม่พบนายช่วย ให้นักศึกษาตอบคำถามดังต่อไปนี้

(ก) ในกรณีที่นายช่วยมีทายาท ได้แก่ ภริยาตั้งครรภ์ 4 เดือน และมารดาจะมีสิทธิได้รับเงินทดแทน หรือไม่ อย่างไร

(ข) ในกรณีนายจ้างปฏิเสธการจ่ายเงินทดแทนโดยอ้างว่านายช่วยประสบอุบัติเหตุระหว่างการเดินทาง และอยู่นอกเวลางาน ข้ออ้างของนายจ้างฟังขึ้นหรือไม่ ให้อธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ค. 2537

มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“สูญหาย‘’ หมายความว่า การที่ลูกจ้างหายไปในระหว่างทำงานหรือปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้าง ซึ่งมีเหตุอันควรเชื่อว่าลูกจ้างถึงแก่ความตายเพราะประสบเหตุอันตรายที่เกิดขึ้นในระหว่างทำงาน หรือปฏิบัติ ตามคำสั่งของนายจ้างนั้น รวมตลอดถึงการที่ลูกจ้างหายไปในระหว่างเดินทาง โดยพาหนะทางบก ทางอากาศ หรือ ทางน้ำ เพื่อไปทำงานให้นายจ้างซึ่งมีเหตุอันควรเชื่อว่าพาหนะนั้นได้ประสบเหตุอันตรายและลูกจ้างถึงแก่ความตาย ทั้งนี้เป็นระยะเวลาไม่น้อยกว่าหนึ่งร้อยยี่สิบวันนับแต่วันที่เกิดเหตุนั้น”

มาตรา 16 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้ นายจ้างจ่ายค่าทำศพแก่ผู้จัดการศพของลูกจ้างเป็นจำนวนหนึ่งร้อยเท่าของอัตราสูงสุดของค่าจ้างขั้นต่ำรายวัน ตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน”

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(4)       ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างถึงแก่ความตายหรือสูญหาย

มีกำหนดแปดปี”

คำทดแทนตามวรรคหนึ่งหรือวรรคสองต้องไม่น้อยกว่าคำทดแทนรายเดือนต่ำสุด และไม่ มากกว่าค่าทดแทนรายเดือนสูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมประกาศกำหนด”

มาตรา 20 วรรคแรกและวรรคสอง “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่

ความตายหรือสูญหาย ให้บุคคลดังต่อไปนี้เป็นผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนจากนายจ้าง

(1)       บิดามารตา

(2)       สามีหรือภริยา

(3)       บุตรมีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี เว้นแต่เมื่อมีอายุครบสิบแปดปีและยังศึกษาอยู่ในระดับที่ ไม่สูงกว่าปริญญาตรี ให้ได้รับส่วนแบ่งต่อไปตลอดระยะเวลาที่ศึกษาอยู่

ให้บุตรของลูกจ้างซึ่งเกิดภายในสามร้อยสิบวันนับแต่ลูกจ้างถึงแก่ความตาย หรือวันที่เกิดเหตุ สูญหายมีสิทธิได้รับเงินทดแทนนับแต่วันคลอด”

มาตรา 21 วรรคแรก “ให้ผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 ได้รับส่วนแบ่งในเงินทดแทนเท่ากัน”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายจ้างมีคำสั่งให้นายช่วยเดินทางไปหาสถานที่ถ่ายทำภาพยนตร์ เรื่องใหม่ที่เกาะพงัน จังหวัดสุราษฎร์ธานี และขณะที่นายช่วยโดยสารเรือเพื่อเดินทางไปเกาะพงัน เรือได้เกิดอุบัติเหตุล่มกลางทะเลนั้น ถือได้ว่านายช่วยได้สูญหายไปในระหว่างเดินทางเพื่อไปทำงานให้นายจ้าง เพราะพาหนะที่เดินทางนั้น ประสบอันตรายและมีเหตุอันควรเชื่อว่านายช่วยถึงแก่ความตาย ซึ่งตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน มาตรา 5 จะให้ถือว่า เป็นการสูญหาย และมีสิทธิได้รับการคุ้มครองตาม พ.ร.บ. นี้ ก็ตอเมื่อเวลาผ่านไปแล้ว 120 วัน นับแต่วันที่ เกิดเหตุนั้น

ประเด็นตามอุทาหรณ์ วินิจฉัยได้ดังนี้

(ก) ในกรณีที่นายช่วยมีทายาท ได้แก่ ภริยาตั้งครรภ์ 4 เดือน และมารดานั้นบุคคลเหล่านี้ถือเป็น ผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนจากนายจ้างเมื่อลูกจ้างสูญหายตามมาตรา 20 แต่ทายาทดังกล่าวจะมีสิทธิได้รับเงิน ทดแทนจากนายจ้างได้นั้นจะต้องรอให้นายช่วยหายไปเป็นระยะเวลาไม่น้อยกว่า 120 วัน นับแต่วันที่เกิดเหตุ เสียก่อนตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน มาตรา 5 นิยามคำว่า “สูญหาย” โดยทายาทจะมีสิทธิได้รับเงินทดแทนจากนายจ้าง ดังนี้คือ

1.         ค่าทำศพ โดยนายจ้างจะต้องจ่ายค่าทำศพให้แก่ผู้จัดการศพเป็นจำนวน 100 เท่าของ อัตราค่าจ้างขั้นต่ำรายวันสูงสุด (300 บาท) ตามมาตรา 16 เป็นจำนวนเงินทั้งสิ้น 30,000 บาท (100 คูณด้วย 300)

2.         ค่าทดแทนในกรณีสูญหาย โดยนายจ้างจะต้องจ่ายค่าทดแทนให้แก่ผู้มีสิทธิตาม มาตรา 20 คือ ภริยาและมารดาของนายช่วย ในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือนมีกำหนด 8 ปี ตามมาตรา 18(4)

ซึ่งค่าทดแทนในกรณีสูญหายนี้ ภริยาและมารดาของนายช่วยจะมีสิทธิได้รับส่วนแบ่งเท่ากันคือคนละ 4,800 บาท ตามมาตรา 20 ประกอบมาตรา 21 และหากต่อมาภริยาของนายช่วยคลอดบุตรภายใน 310 วัน บุตรของนายช่วย ก็จะมีสิทธิได้รับเงินทดแทนในกรณีสูญหายนี้ด้วย โดยมีสิทธิได้รับนับแต่วันคลอดตามมาตรา 20 วรรคสอง ดังนั้น ค่าทดแทนในส่วนนี้จึงต้องแบ่งเป็น 3 ส่วนเท่า ๆ กัน ซึ่งแต่ละคนจะได้ส่วนแบ่งคนละ 3,200 บาทต่อเดือน

(ข) ในกรณีนายจ้างปฏิเสธการจ่ายเงินทดแทน โดยจ้างว่านายช่วยประสบอุบัติเหตุระหว่างเดินทาง และอยู่นอกเวลางานนั้น ข้อจ้างของนายจ้างฟังไม่ขึ้น เพราะจากข้อเท็จจริง การที่นายจ้างมีคำสั่งให้นายช่วยเดินทางไป หาสถานที่ถ่ายทำภาพยนตร์เรื่องใหม่ที่เกาะพงัน จังหวัดสุราษฎร์ธานี และนายช่วยได้เดินทางไปทำงานตามคำสั่ง ดังกล่าว จนเกิดเหตุทำให้นายช่วยหายไปนั้น ถือเป็นกรณีที่นายช่วยได้หายไปโดยพาหนะทางน้ำเพื่อไปทำงานให้แก่ นายจ้าง ย่อมถือว่านายช่วยได้สูญหายไปตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน มาตรา 5 นิยามคำว่า “สูญหาย” แม้ว่าเหตุการณ์ ดังกล่าวจะอยู่ในระหว่างเดินทางและอยู่นอกเวลางานก็ตาม ดังนั้น นายจ้างจึงปฏิเสธการจ่ายเงินทดแทนไม่ได้

สรุป (ก) ภริยาตั้งครรภ์ 4 เดือน (รวมถึงบุตรที่จะเกิดมา) และมารดาของนายช่วยจะมีสิทธิ ได้รับเงินทดแทนหรือไม่ อย่างไร เป็นไปตามที่ได้อธิบายไว้ดังกล่าวข้างต้น

(ข) ข้ออ้างของนายจ้างฟังไม่ขึ้น

ข้อ 4. ปฐพีและชัยกิจเป็นลูกจ้างบริษัท สมาร์ทอินดัสตรี้ จำกัด ได้ร่วมกับลูกจ้างของบริษัทๆ ทำการแจ้ง ข้อเรียกร้องขอขึ้นค่าจ้างและปรับสวัสดิการ ขั้นตอนอยู่ในระหว่างการเจรจา ปฐพีได้ชักชวนลูกจ้าง ที่เข้าร่วมกับการแจ้งข้อเรียกร้องทำการนัดหยุดงาน ส่วนชัยกิจนายจ้างมีคำสั่งโยกย้ายไปประจำอยู่ที่สาขาย่อยของบริษัทฯ ในจังหวัดพิจิตร ให้นักศึกษาตอบคำถามดังต่อไปนี้

(ก) ปฐพีและลูกจ้างที่เข้าร่วมกับการแจ้งข้อเรียกร้องจะรวมตัวนัดหยุดงานได้หรือไม่ และต้องทำ อย่างไรจึงจะถูกต้องตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ให้นักศึกษาอธิบาย

(ข) ชัยกิจจะได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์หรือไม่ เพราะเหตุใด

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 13 “การเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการแก้ไขเพิ่มเติม ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ…”

มาตรา 16 “เมื่อได้รับข้อเรียกร้องแล้ว ให้ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้องแจ้งชื่อตนเอง หรือผู้แทน เป็นหนังสือให้ฝ่ายที่แจ้งข้อเรียกร้องทราบโดยมิชักช้า และให้ทั้งสองฝ่ายเริ่มเจรจากันภายในสามวันนับแต่วันที่ ได้รับข้อเรียกร้อง”

มาตรา 22 “เมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับแจ้งตามมาตรา 21 แล้ว ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานดำเนินการไกล่เกลี่ยเพื่อให้ฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้อง และฝ่ายรับข้อเรียกร้องตกลงกันภายใน กำหนดห้าวันนับแต่วันที่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับหนังสือแจ้ง

ถ้าได้มีการตกลงกันภายในระยะเวลาตามวรรคหนึ่ง ให้นำมาตรา 18 มาใช้บังคับโดยอนุโลม

ในกรณีที่ไม่อาจตกลงกันได้ภายในระยะเวลาตามวรรคหนึ่ง ให้ถือว่าข้อพิพาทแรงงานนั้น เป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ ในกรณีเช่นว่านี้ นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 26 หรือนายจ้างจะปิดงาน หรือลูกจ้างจะนัดหยุดงานโดยไม่ขัดต่อมาตรา 34 ก็ได้ ทั้งนี้ ภายใต้บังคับมาตรา 23 มาตรา 24 มาตรา 25 หรือมาตรา 36”

มาตรา 31 “เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 แล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่าง การเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 13 ถึงมาตรา 29 ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้าง หรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว

(3)       ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง โดยนายจ้างได้ ว่ากล่าวและตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องว่ากล่าวและตักเตือน ทั้งนี้ ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งนั้นต้องมิได้ออกเพื่อขัดขวางมิให้บุคคลดังกล่าว ดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้อง

(4)       ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

ห้ามมิให้ลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง สนับสนุนหรือก่อเหตุการณ์นัดหยุดงาน”

มาดรา 34 “ห้ามมิให้นายจ้างปิดงานหรือลูกจ้างนัดหยุดงานในกรณี ดังต่อไปนี้

(1)       เมื่อยังไม่มีการแจ้งข้อเรียกร้องต่ออีกฝ่ายหนึ่งตามมาตรา 13 หรือได้แจ้งข้อเรียกร้องแล้ว แต่ข้อพิพาทแรงงานนั้นยังไม่เป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ตามมาตรา 22 วรรคสาม

(2)       เมื่อฝ่ายซึ่งมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามข้อตกลงตามมาตรา 18 ได้ปฏิบัติตามข้อตกลง

(3)       เมื่อฝ่ายซึ่งมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามข้อตกลงที่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้ ไกล่เกลี่ยตามมาตรา 22 วรรคสอง ได้ปฏิบัติตามข้อตกลง

(4)       เมื่อฝ่ายซึ่งมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามคำชี้ขาดของผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานซึ่งตั้งตาม มาตรา 25 หรือมาตรา 26 ได้ปฏิบัติตามคำชี้ขาด

(5)       เมื่ออยู่ในระหว่างการพิจารณาวินิจฉัยของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ หรือมีคำวินิจฉัย ของรัฐมนตรีตามมาตรา 23 หรือคำชี้ขาดของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ตามมาตรา 24

(6)       เมื่ออยู่ในระหว่างการชี้ขาดของผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานซึ่งตั้งตามมาตรา 25 หรือมาตรา 26

ไม่ว่ากรณีจะเป็นประการใด ห้ามมิให้นายจ้างปิดงานหรือลูกจ้างนัดหยุดงาน โดยมิได้แจ้ง เป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน และอีกฝ่ายหนึ่งทราบล่วงหน้าเป็นเวลาอย่างน้อยยี่สิบสี่ชั่วโมง นับแต่เวลาที่รับแจ้ง”

วินิจฉัย กรณีตามอุทาหรณ์ วินิจฉัยได้ดังนี้ คือ

(ก) ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 34(1) ได้กำหนดถึงการใช้สิทธิและข้อห้ามในการ นัดหยุดงานของลูกจ้างเอาไว้ โดยห้ามมิให้ลูกจ้างนัดหยุดงานในกรณีที่สถานประกอบการนั้นไม่เคยมีข้อตกลง หรือคำชี้ขาดใด ๆ มาก่อนเลย และยังมิได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 หรือกรณีที่มีการแจ้งข้อเรียกร้อง ตามมาตรา 13 แล้ว แต่ข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ยหรืออยู่ในระหว่างการวินิจฉัย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานของผู้มีอำนาจในการวินิจฉัยชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ซึ่งข้อพิพาทแรงงานนั้นยังไม่เป็น ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ตามมาตรา 22 วรรคสาม

ตามข้อเท็จจริง การที่ปฐพีและชัยกิจได้ร่วมกับลูกจ้างของบริษัทฯ ทำการแจ้งข้อเรียกร้อง ขอขึ้นคำจ้างและปรับสวัสดิการตามมาตรา 13 และขั้นตอนยังอยู่ในระหว่างการเจรจาตามมาตรา 16 นั้น ถือเป็น กรณีที่ฝ่ายลูกจ้างได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องแก่ฝ่ายนายจ้างแล้วแต่ข้อพิพาทแรงงานยังไม่เป็นข้อพิพาทแรงงาน ที่ตกลงกันไม่ได้ตามมาตรา 22 วรรคสาม ดังนั้น ปฐพีและลูกจ้างที่เข้าร่วมกับการแจ้งข้อเรียกร้องจะรวมตัวกัน นัดหยุดงานไม่ได้ ต้องห้ามตามมาตรา 34(1) และการที่ปฐพีและลูกจ้างจะนัดหยุดงานได้นั้น จะต้องรอให้เกิด ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ก่อน จึงจะนัดหยุดงานได้ภายใต้บังคับมาตรา 34

(ข) ชัยกิจจะได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์หรือไม่ เห็นว่า ชัยกิจจะได้รับการ คุ้มครองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ มาตรา 31 ซึ่งกฎหมายกำหนดคุ้มครองลูกจ้าง ตั้งแต่มีการแจ้งข้อเรียกร้อง ตามมาตรา 13 และข้อเรียกร้องอยู่ระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 13 – 29 โดยห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง ซึ่งจาก ข้อเท็จจริง กระบวนการยังอยู่ระหว่างเจรจา การที่นายจ้างโยกย้ายชัยกิจไปประจำอยู่ที่สาขาย่อยของบริษัทฯ ในจังหวัดพิจิตร โดยไม่ปรากฏข้อเท็จจริงว่าชัยกิจได้กระทำผิดอันจะเข้าข้อยกเว้นในมาตรา 31 ดังนั้น การกระทำ ของนายจ้างจึงเป็นการฝ่าฝืนกฎหมาย ชัยกิจจึงได้รับการคุ้มครอง

สรุป

(ก) ปฐพีและลูกจ้างที่เข้าร่วมกับการแจ้งข้อเรียกร้องจะรวมตัวนัดหยุดงานไม่ได้ จะต้องรอให้เกิดข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ก่อน จึงจะนัดหยุดงานได้

(ข) ชัยกิจจะได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์

การสอบไล่ภาคฤดูร้อน ปีการศึกษา 2555

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ (คะแนนเต็มข้อละ 25 คะแนน)

ข้อ 1. นายชาติชาย (นายจ้าง) ทำสัญญาจ้างนายหนึ่งและนายสองเป็นหัวหน้า และผู้ช่วยหัวหน้าได้รับ ค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท ในสัญญามีข้อตกลงว่าถ้านายจ้างให้ทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน จะให้ค่าล่วงเวลานายหนึ่งชั่วโมงละ 80 บาท และให้นายสองชั่วโมงละ 70 บาท และนายสามเป็นลูกจ้าง ได้รับค่าจ้างรายวัน ๆ ละ 320 บาท จะให้ค่าล่วงเวลาในวันทำงานชั่วโมงละ 55 บาท เมื่อนายชาติชาย มีคำสั่งให้ทำงานล่วงเวลา 10 ชั่วโมง จึงจ่ายค่าล่วงเวลาให้นายหนึ่ง 800 บาท ให้นายสอง 700 บาท และให้นายสาม 550 บาท เช่นนี้ถูกต้องหรือไม่ เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 61 “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงานให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลา ให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หรือ ไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง ตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 ‘’การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้ง โดยกฎหมายเป็นการพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้นเป็นโมฆะ”

วินิจฉัย

โดยหลักของการทำสัญญาจ้างแรงงานนั้น นายจ้างกับลูกจ้างจะทำข้อตกลงกันไว้เป็นอย่างไรก็ได้ เพียงแต่ข้อตกลงนั้นจะมีวัตถุประสงค์เป็นการขัดต่อกฎหมายโดยชัดแจ้ง หรือเป็นการพ้นวิสัย หรือเป็นการขัดต่อ ความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชนไม่ได้ เพราะมิฉะนั้นแล้ว ข้อตกลงนั้นจะตกเป็นโมฆะ (ป.พ.พ. มาตรา 150) อย่างไรก็ตาม หากข้อตกลงนั้นเป็นคุณแก่ลูกจ้าง แม้ว่าจะขัดต่อกฎหมาย ก็ถือว่าข้อตกลงนั้นใช้ได้ ไม่ตกเป็นโมฆะแต่อย่างใด

กรณีตามอุทาหรณ์ การทำงานล่วงเวลาในวันทำงานนั้นตามมาตรา 61 ได้กำหนดให้นายจ้าง จ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ ประเด็นที่จะต้องวินิจฉัยมีว่า การที่นายชาติชายจ่ายค่าล่วงเวลาให้นายหนึ่ง 800 บาท ให้นายสอง 700 บาทและให้นายสาม 550 บาท นั้นถูกต้องหรือไม่ สามารถแยกพิจารณาได้ดังนี้

กรณีนายหนึ่งและนายสอง การที่นายชาติชายมีข้อตกลงให้ค่าล่วงเวลาแก่นายหนึ่งชั่วโมงละ 80 บาท และให้นายสองชั่วโมงละ 70 บาทนั้น เมื่อปรากฏว่านายหนึ่งและนายสองได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท คิดเป็นอัตราค่าจ้างรายวันเท่ากับ 400 บาท (12,000 ÷ 30) และคิดเป็นอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง เท่ากับ 50 บาท (400 ÷ 8) เมื่อนายชาติชายมีคำสั่งให้นายหนึ่งและนายสองทำงานล่วงเวลา 10 ชั่วโมง ตามหลักมาตรา 61 นายชาติชาย จะต้องจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่นายหนึ่งและนายสองเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงคิดเป็นหนึ่งเท่าครึ่ง (50 X 1.5) เท่ากับ 75 บาท คูณด้วยจำนวนชั่วโมงที่ทำ (75 X 10) เท่ากับ 750 บาท ดังนั้น การที่นายชาติชายมีข้อตกลงจะให้ ค่าล่วงเวลานายหนึ่งชั่วโมงละ 80 บาท ซึ่งถ้าหากนายหนึ่งทำงานล่วงเวลา 10 ชั่วโมง ก็จะได้ค่าล่วงเวลา 800 บาท (80 X 10) ดังนี้ แม้ว่าข้อตกลงดังกล่าวจะขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน แต่ก็ถือว่าเป็นคุณแก่ลูกจ้าง ข้อตกลง ดังกล่าวจึงใช้บังคับได้ ไม่ตกเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150

แต่ในส่วนของนายสองนั้น การที่นายชาติชายมีข้อตกลงจะให้ค่าล่วงเวลานายสองชั่วโมงละ 70 บาท ซึ่งถ้าหากนายสองทำงานล่วงเวลา 10 ชั่วโมง ก็จะได้ค่าล่วงเวลาเพียง 700 บาท (70 X 10) ข้อตกลง ดังกล่าวจึงขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง ตกเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150

กรณีของนายสาม การที่นายชาติชายมีข้อตกลงให้ค่าล่วงเวลาแก่นายสามชั่วโมงละ 55 บาทนั้น เมื่อปรากฏว่านายสามได้รับค่าจ้างรายวัน ๆ ละ 320 บาท คิดเป็นอัตราจ้างต่อชั่วโมงเท่ากับ 40 บาท (320 ÷ 8) เมื่อนายชาติชายมีคำสั่งให้นายสามทำงานล่วงเวลา 10 ชั่วโมง ตามหลักมาตรา 61 นายชาติชายจะต้องจ่ายค่าล่วงเวลา ให้แก่นายสามเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงคิดเป็นหนึ่งเท่าครึ่ง (40 X 1.5) เท่ากับ 60 บาท คูณด้วยจำนวนชั่วโมงที่ทำ (60 X 10) เท่ากับ 600 บาท ดังนั้นการที่นายชาติชายมีข้อตกลงจะให้ค่าล่วงเวลาแก่นายสามชั่วโมงละ 55 บาท ซึ่งถ้าหากนายสามทำงานล่วงเวลา 10 ชั่วโมง ก็จะได้ค่าล่วงเวลาเพียง 550 บาท (55 X 10) ข้อตกลงดังกล่าวจึงขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง ตกเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150

สรุป การที่นายชาติชายจ่ายค่าล่วงเวลาให้นายหนึ่ง 800 บาทนั้น ถูกต้องแล้ว แต่การที่ นายชาติชายจ่ายค่าล่วงเวลาให้นายสอง 700 บาท และให้นายสาม 550 บาทนั้น ไม่ถูกต้อง เพราะนายสองจะต้อง ได้รับ 750 บาท และนายสามจะต้องได้รับ 600 บาท

ข้อ 2. นายจรัสทำงานมาแล้ว 7 ปี ได้รับค่าจ้างเดือนละ 19,000 บาท และนายสุเทพทำงานมาแล้ว 8 ปี ได้รับ ค่าจ้างเดือนละ 20,000 บาท นายจ้างได้นำเครื่องจักรมาใช้ ทำให้ต้องลดจำนวนลูกจ้างลง แต่นายจรัส ไม่ได้มาทำงานตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันพฤหัสบดี นายจ้างจึงให้ออกทันทีในวันที่ 30 เมษายน โดยไม่จ่าย ค่าชดเชยให้ แต่นายจรัสต่อสู้ว่าจะต้องได้ค่าชดเชย 114,000 บาท และนายจ้างบอกกล่าวแก่นายสุเทพ ในวันที่ 30 เมษายน ว่าจะเลิกจ้าง และบอกเลิกจ้างในวันที่ 31 พฤษภาคม โดยจ่ายค่าชดเชยให้

160,0  บาท เช่นนี้นายจรัสและนายสุเทพจะต่อสู้ว่าไม่ถูกต้องได้หรือไม่ เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 17 วรรคสี่ “การบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรานี้ไม่ใช้บังคับแก่การเลิกจ้างตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัตินี้และมาตรา 583 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์”

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ดังต่อไปนี้

(4)       ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย สองร้อยสี่สิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตาม ผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย ”

มาตรา 119 วรรคแรก “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง ซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้

(5)       ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มี

เหตุอันสมควร”

มาตรา 121 “ในกรณีที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจำหน่าย หรือการบริการ อันเนื่องมาจากการนำเครื่องจักรมาใช้หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักร หรือเทคโนโลยี ซึ่งเป็นเหตุให้ต้องลดจำนวนลูกจ้าง ห้ามมิให้นำมาตรา 17 วรรคสอง มาใช้บังคับ และให้นายจ้าง แจ้งวันที่จะเลิกจ้าง เหตุผลของการเลิกจ้างและรายชื่อลูกจ้างต่อพนักงานตรวจแรงงาน และลูกจ้างที่จะเลิกจ้าง ทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่าหกสิบวันก่อนวันที่จะเลิกจ้าง

ในกรณีที่นายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้า หรือแจ้งล่วงหน้าน้อยกว่าที่กำหนด ตามวรรคหนึ่ง นอกจากจะได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 แล้ว ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าว ล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายหกสิบวัน หรือเท่ากับค่าจ้างของการทำงานหกสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วยด้วย

ในกรณีที่มีการจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามวรรคสองแล้ว ให้ถือว่า นายจ้างได้จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ด้วย”

มาตรา 122 “ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างตามมาตรา 121 และลูกจ้างนั้นทำงานติดต่อกัน เกินหกปีขึ้นไป ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้นจากค่าชดเชยตามมาตรา 118 ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย สิบห้าวันต่อการทำงานครบหนึ่งปี หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสิบห้าวันสุดท้ายต่อการทำงานครบหนึ่งปี สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย แต่ค่าชดเชยตามมาตรานี้รวมแล้วต้องไม่เกินค่าจ้าง อัตราสุดท้ายสามร้อยหกสิบวัน หรือไม่เกินค่าจ้างของการทำงานสามร้อยหกสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับ ค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

เพื่อประโยชน์ในการคำนวณค่าชดเชยพิเศษกรณีระยะเวลาทำงานไม่ครบหนึ่งปี ถ้าเศษของ ระยะเวลาทำงานมากกว่าหนึ่งร้อยแปดสิบวันให้นับเป็นการทำงาบครบหนึ่งปี”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ แยกพิจารณาได้ดังนี้

กรณีของนายจรัส ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานนั้น หากนายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้าง นายจ้าง จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างด้วย (มาตรา 118) เว้นแต่ถ้าเข้าข้อยกเว้นกรณีใดกรณีหนึ่งตามที่บัญญัติไวใน มาตรา 119 วรรคแรก (1) – (6) นายจ้างจึงมีสิทธิทีจะไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้างได้ อีกทั้งไม่ต้อง บอกกล่าวล่วงหน้าด้วยตามมาตรา 17 วรรคสี่

ตามข้อเท็จจริง การที่นายจรัสไม่ได้มาทำงานตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันพฤหัสบดีนั้น ย่อมเป็นการ ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันติดต่อกัน อันเป็นการฝ่าฝืนมาตรา 119(5) แล้ว ดังนั้นการที่นายจ้างเลิกจ้างนายจรัส โดยไม่ได้จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118(4)ให้แก่นายจรัส และไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 วรรคสี่ จึงถูกต้องตามกฎหมาย นายจรัสจะต่อสู้ว่าไม่ถูกต้องไม่ได้

กรณีของนายสุเทพ การที่นายจ้างจำเป็นจะต้องลดลูกจ้างลงจึงได้เลิกจ้างนายสุเทพนั้น ถือเป็น กรณีที่นายจ้างเลิกจ้างเพี่อปรับปรุงกิจการอันเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 121 ซึ่งกฎหมายได้กำหนดให้นายจ้าง จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 ให้แก่ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างด้วย และนายจ้างจะต้องบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนที่จะเลิกจ้าง ไม่น้อยกว่า 60 วัน ซึ่งหากนายจ้างมิได้บอกกล่าวก่อนที่จะเลิกจ้างหรือบอกกล่าวล่วงหน้าน้อยกว่า 60 วัน นายจ้าง จะต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 60 วันนั้นด้วย

ตามข้อเท็จจริง เมื่อนายจ้างเลิกจ้างนายสุเทพ นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้นายสุเทพ ตามระยะเวลาการทำงานด้วย เมื่อได้ความว่านายสุเทพทำงานมา 8 ปีแล้ว จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่า ค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน (8 เดือน) นายสุเทพได้รับค่าจ้างเดือนละ 20,000 บาท นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชย ให้แก่นายสุเทพเป็นจำนวน (8 เดือน คูณด้วย 20,000) เท่ากับ 160,000 บาท ตามมาตรา 118(4) และเมื่อปรากฏว่า นายสุเทพทำงานติดต่อกันมาเกิน 6 ปีแล้ว นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้นอีก 15 วันต่อการทำงาน ครบหนึ่งปีให้แก่นายสุเทพ ซึงนายสุเทพจะมีสิทธิได้เพิ่มขึ้น 2 ปี คิดเป็นจำนวน 30 วัน (15 + 15) เป็นจำนวนเงิน 20,000 บาท ตามมาตรา 122

และเมื่อปรากฏข้อเท็จจริงว่า การที่นายจ้างเลิกจ้างนายสุเทพนั้น นายจ้างมิได้บอกกล่าวล่วงหน้า ให้นายสุเทพรู้ก่อนอย่างน้อย 60 วัน นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้าง อัตราสุดท้าย 60วัน คือ 40,000บาท ให้แก่นายสุเทพด้วยตามมาตรา 121 วรรคสอง ดังนั้น การที่นายจ้างจ่ายค่า ชดเชยให้นายสุเทพเพียง 160,000 บาท เมื่อเลิกจ้างนั้น นายสุเทพจึงสามารถต่อสู้ว่าไม่ถูกต้องได้

สรุป นายจรัสจะต่อสู้ว่าไม่ถูกต้องไม่ได้ ส่วนนายสุเทพจะต่อสู้ว่าไม่ถูกต้องได้

ข้อ. 3. นายสมบัติเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000บาท วันหนึ่งขณะทำงานอยู่ กำแพงที่กำลังก่อสร้าง ล้มทับนายสมบัติได้รับบาดเจ็บสาหัส ทำให้ต้องรักษาตัวถึง 5 เดือน แต่ก็กลายเป็นผู้ทุพพลภาพ เช่นนี้ นายสมบัติมิสิทธิอย่างไรบ้าง และหากว่าอีก 2 ปีต่อมานายสมบัติเสียชีวิตภริยาและบุตร อายุ 20 ปี ซึงกำลังศึกษาอยู่จะมีสิทธิอย่างไรหรือไม่ เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537 มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“ประสบอันตราย ” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง หรือตามคำสั่งของนายจ้าง”

มาตรา 13 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการ รักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาล เท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง

ให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลตามวรรคหนึ่งโดยไม่ชักช้า เมื่อฝ่ายลูกจ้างแจ้งให้ทราบ”

มาตรา 15 “กรณีที่ลูกจ้างจำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานภายหลังการ ประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานของลูกจ้างตามความจำเป็นตาม หลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง”

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทนเป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มิสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(1)       ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานติดต่อกันได้เกินสามวันไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี

(3) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างทุพพลภาพ โดยจ่ายตามประเภท ของการทุพพลภาพและตามระยะเวลาที่จะต้องจ่ายตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมประกาดกำหนด แต่ต้องไม่เกินสิบห้าปี”

มาตรา 19 “ในกรณีที่นายจ้างจ่ายค่าทดแทนตามมาตรา 18(2) หรือ (3) และต่อมาลูกจ้าง ได้ถึงแก่ความตายในขณะที่ยังรับค่าทดแทนไม่ครบระยะเวลาตามสิทธิดังกล่าวให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทนให้แก่ผู้มีสิทธิ ตามมาตรา 20 ต่อไป จนครบกำหนดระยะเวลาตามสิทธิ แต่ทั้งนี้ระยะเวลาการจ่ายค่าทดแทนรวมกันต้องไม่เกินแปดปี”

มาตรา 20        “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้

บุคคลดังต่อไปนี้เป็นผู้มิสิทธิได้รับเงินทดแทนจากนายจ้าง

(2)       สามีหรือภริยา

(3)       บุตรมีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี เว้นแต่เมื่อมีอายุครบสิบแปดปีและยังศึกบาอยู่ในระดับที่ ไม่สูงกว่าปริญญาตรี ให้ได้รับส่วนแบ่งต่อไปตลอดระยะเวลาที่ศึกษาอยู่”

มาตรา 21 วรรคแรก “ให้ผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 ได้รับส่วนแบ่งในเงินทดแทนเท่ากัน”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายสมบัติเป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเตือนละ 12,000 บาท ได้ถูกกำแพง ที่กำลังก่อสร้างล้มทับไต้รับบาดเจ็บสาหัสนั้น ถือว่านายสมบัติประสบอันตรายเนื่องจากการทำงานให้แก่นายจ้าง ตามมาตรา 5 นายสมบัติจึงได้รับการคุ้มครองตาม พ.ร.บ. นี้ โดยนายจ้างจะต้องจ่ายเงินทดแทนให้แก่นายสมบัติ ดังนี้

1.         ค่ารักษาพยาบาลตามมาตรา 13 โดยนายจ้างต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตาม ความจำเป็น แต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดไว้ใบกฎกระทรวง คือรวมแล้วไม่เกิน 110,000 บาท ในกรณีนี้ถือว่านายสมบัติ ประสบอันตรายถึงขั้นบาดเจ็บรุนแรง จึงไต้รับค่ารักษาพยาบาลในเบื้องต้น 45,000 บาท และในกรณีรุนแรงอีกไม่เกิน 65,000 บาท

2.         ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานตามมาตรา 15 โดยนายจ้างต้องจ่ายตามความจำเป็น ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง ในกรณีนี้นายจ้างต้องจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการ ทำงานให้นายสมบัติเป็นจำนวนไม่เกิน 20,000 บาท และค่าใช้จ่ายในการผ่าตัดเพื่อประโยชน์ในการฟื้นฟูฯ อีก เป็นจำนวนไม่เกิน 20,000 บาท

3.         ค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้ตามมาตรา 18(1) กล่าวคือ เมื่อนายสมบัติ ต้องรักษาตัวอยู่ในโรงพยาบาลเป็นเวลา 5 เดือน ซึ่งถือว่าติดต่อกันเกิน 3 วัน นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนในอัตรา ร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่นายสมบัติไม่สามารถทำงานได้ เมื่อนายสมบัติได้รับค่าจ้าง เดือนละ 12,000 บาท ร้อยละ 60 ของ 12,000 จึงเท่ากับ 7,200 บาท ดังนั้นนายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทน ทั้งสิ้นเป็นจำนวนเงิน 36,000 บาท (7,200 X 5)

4. ค่าทดแทนในกรณีทุพพลภาพตามมาตรา 18(3) กล่าวคือ เมื่อนายสมบัติกลายเป็น ผู้ทุพพลภาพ นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน เมื่อนายสมบัติ ได้รับค่าจ้าง เดือนละ 12,000 บาท ร้อยละ 60 ของ 12,000 จึงเท่ากับ 7,200 บาท โดยนายสมบัติจะได้รับค่าทดแทนในกรณีนี้ เดือนละ 7,200 บาท เป็นระยะเวลาไม่เกิน 15 ปี

และหากว่าอึก 2 ปีต่อมานายสมบัติเสียชีวิตโดยรับค่าทดแทนยังไม่ครบตามกำหนดระยะเวลา ตามมาตรา 18(3) กรณีเช่นนี้ นายจ้างจะต้องจ่ายค่าทดแทนที่เหลืออยู่ให้แก่ภริยาและบุตรของนายสมบัติโดยทั้งสอง จะได้รับคนละ 3,600 บาท เป็นระยะเวลาอีกเพียง 6 ปี ตามมาตรา 19 ประกอบมาตรา 20(2)(3) และมาตรา 21 วรรคแรก เพราะระยะเวลาการจ่ายค่าทดแทนกรณีนี้รวมกันต้องไม่เกิน 8 ปี

สรุป นายสมบัติจะได้รับความคุ้มครองและมีสิทธิได้รับเงินทดแทนดังนี้

1.         มีสิทธิได้รับค่ารักษาพยาบาลในเบื้องต้นเป็นจำนวน 45,000 บาท และได้รับเพิ่ม ในกรณีบาดเจ็บรุนแรงอึกไม่เกิน 65,000 บาท

2.         มีสิทธิได้รับค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานเป็นจำนวนไม่เกิน 40,000 บาท

3.         มีสิทธิได้รับค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้เป็นจำนวน 36,000 บาท

4.         มีสิทธิได้รับค่าทดแทนในกรณีทุพพลภาพเดือนละ 7,200 บาท เป็นระยะเวลา ไม่เกิน 15 ปี และหากว่าอีก 2 ปีต่อมานายสมบัติเสียชีวิต ภริยาและบุตรอายุ 20 ปี ซึ่งกำลังศึกษาอยู่ของนายสมบัติ จะมีสิทธิได้รับค่าทดแทนต่อไปคนละ 3,600 บาท เป็นระยะเวลาอีก 6 ปี

ข้อ 4. นายวุฒิและนายสาครเป็นลูกจ้างที่เข้าร่วมในการเรียกร้องให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับ สภาพการจ้างในระหว่างการเจรจาอยู่นั้นนายวุฒิไม่ได้มาทำงานตั้งแต่วันอังคารถึงวันศุกร์ นายจ้าง มีคำสั่งเลิกจ้างนายวุฒิทันที และย้ายนายสาครไปทำงานที่จังหวัดแพร่โดยไม่บอกกล่าวก่อน นายวุฒิ และนายสาครกล่าวอ้างว่านายจ้างไม่สามารถทำได้เพราะอยู่ในระหว่างการเจรจาตามพระราชบัญญัติ แรงงานสัมพันธ์ เช่นนี้ท่านเห็นว่าอย่างไร เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกูฏหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 31 วรรคแรก “เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 แล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 13 ถึงมาตรา 29 ห้ามมิให้นายจ้าง เลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว

(4)       ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร”

วินิจฉัย

ตามมาตรา 31 วรรคแรก ได้กำหนดไว้ว่า เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องให้มีการกำหนดหรือ แก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไปแล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างเจรจากัน กฎหมายห้ามมิให้ นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยไม่สุจริต โดยมีเจตนาเพื่อที่จะกลั่นแกล้งลูกจ้างดังกล่าวให้ออกจากงานไป เพราะถือเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง

แต่อย่างไรก็ตาม มาตรา 31 วรรคแรกนี้ ก็มีข้อยกเว้นที่ให้นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ แม้ว่าจะอยู่ในขั้นตอนของการเรียกร้องดังกล่าวข้างต้นก็ตาม หากลูกจ้างดังกล่าวได้กระทำผิดต่อนายจ้างในกรณี ต่าง ๆ ตามมาตรา 31 วรรคแรก (1) – (4)

กรณีตามอุทาหรณ์ แยกพิจารณาได้ดังนี้

กรณีของนายวุฒิ แม้ว่านายวุฒิจะเป็นลูกจ้างที่เข้าร่วมในการเรียกร้องให้มีการแก้ไขเพิ่มเติม ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง และข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจาก็ตาม แต่การที่นายวุฒิไม่ได้มาทำงาน ตั้งแต่วันอังคารถึงวับศุกร์นั้น ถือเป็นการละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอับสมควร อันเป็นการฝ่าฝืนมาตรา 31(4) ดังนั้น นายจ้างจึงมิคำสั่งเลิกจ้างนายวุฒิได้ทันที และนายวุฒิจะกล่าวอ้างว่า นายจ้างไม่สามารถทำได้ เพราะอยู่ในระหว่างการเจรจาตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ไม่ได้

กรณีของนายสาคร การที่นายสาครเป็นลูกจ้างที่เข้าร่วมในการเรียกร้องให้มีการแก้ไขเพิ่มเติม ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง และเมื่อข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจา ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 31 วรรคแรก ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของนายสาคร เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่า นายจ้างได้มีคำสั่งโยกย้ายหน้าที่การงานของนายสาครโดยให้นายสาครย้ายไปทำงานที่จังหวัดแพร่โดยไม่บอกกล่าว และโดยไม่ปรากฏว่านายสาครได้กระทำการใด ๆ ตามมาตรา 31(1) – (4) แต่อย่างใดนั้น การกระทำของนายจ้าง ย่อมถือว่าเป็นการกระทำที่ฝ่าฝืนต่อบทบัญญัติมาตรา 31 วรรคแรก ดังนั้น นายสาครจึงสามารถกล่าวอ้างได้ว่า นายจ้างไม่สามารถทำได้ เพราะอยู่ในระหว่างการเจรจาตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์

สรุป การที่นายจ้างมิคำสั่งเลิกจ้างนายวุฒิ นายวุฒิจะกล่าวอ้างว่านายจ้างไม่สามารถทำได้ เพราะอยู่ในระหว่าง.การเจรจาตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ ไม่ได้ ส่วนการที่นายจ้างมีคำสั่งย้ายสถานที่ทำงาน ของนายสาคร นายสาครสามารถกล่าวอ้างได้ว่านายจ้างไม่สามารถทำได้เพราะอยู่ในระหว่างการเจรจาตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์

การสอบไล่ภาค 1 ปีการศึกษา 2556

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ (คะแนนเต็มข้อละ 25 คะแนน)

ข้อ1. นายวิชัยเป็นลูกจ้างบริษัท เฮง เฮง จำกัด ทำงานในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายการตลาดเป็นเวลา 15 ปี เงินเดือน 50,000 บาท ต่อมานายวิชัยเจ็บป่วยเป็นโรคไต ต้องทำการหาแพทย์และฟอกไตหลายครั้ง จึงต้องหยุดงานบ่อยครั้ง ประสิทธิภาพการทำงานลดลง บริษัท เฮง เฮง จำกัด ทำหนังสือตักเตือน นายวิชัยว่าถ้าหยุดอีกจะเลิกจ้าง ต่อมานายวิชัยก็หยุดงานรักษาตัวอีก บริษัท เฮง เอง จำกัด จึงเห็นว่า นายวิชัยอยู่ต่อไปจะทำให้บริษัทฯ เสียหาย จึงทำหนังสือเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย นายวิชัย มาปรึกษาท่านว่าจะได้ค่าชดเชยหรือไม่ อย่างไร จงวินิจฉัยให้คำแนะนำนายวิชัย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาบ พ.ศ. 2541

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(5) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย สามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้าง ซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดย คำนวณเป็นหน่วย”

มาตรา 119 วรรคแรก “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้

(1)       ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

(2)       จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

(3)       ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

(4)       ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย และเป็นธรรมและนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไมจำเป็นต้องตักเตือน

หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด

(5)       ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคันหรือไม่ก็ตามโดยไม่มี

เหตุอันสมควร

(6)       ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก เว้นแต่เป็นโทษสำหรับความผิดที่ได้ กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ”

วินิจฉัย

ตามพ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯมาตรา 118 ได้กำหนดไห้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างด้วย เมื่อนายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้าง เว้นแต่ล้าเข้าข้อยกเว้นกรณีใดกรณีหนึ่งตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 119 วรรคแรก นายจ้างย่อมมีสิทธิที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้างได้

กรณีตามอุทาหรณ์ ประเด็นที่ต้องวินิจฉัยมีว่า การที่บริษัท เฮง เฮง จำกัด ได้ทำหนังสือเลิกจ้าง นายวิชัยซึงเป็นลูกจ้างบริษัทฯ โดยไม่จ่ายค่าชดเชยนั้น บริษัทสามารถทำได้ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 วรรคแรก หรือไม่ เห็นว่า การที่นายวิชัยเจ็บป่วยเป็นโรคไต ต้องทำการหาแพทย์และฟอกไตหลายครั้ง

จึงต้องหยุดงานหลายครั้งและทำให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลงนั้น เหตุเจ็บป่วยดังกล่าวเป็นเหตุที่เกิดขึ้นตาม สภาพของร่างกาย มิใช่การกระทำฝ่าฝืนระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้าง และมิใช่การกระทำโดยประการอื่นใด ที่จะเป็นเหตุให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างตามมาตรา 119 วรรคแรก และแม้ข้อเท็จจริงจะปรากฏว่าบริษัทฯ ได้ทำหนังสือตักเตือนนายวิชัยแล้วว่าถ้าหยุดงานอีกจะเลิกจ้างก็ตาม การทนายวิชัย ได้หยุดงานเพื่อรักษาตัวอีก ทำให้บริษัทฯ เลิกจ้างนั้น กรณีไม่ต้องด้วยข้อยกเว้นตามมาตรา 119 (4) อันจะทำให้ บริษัทฯ มีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแต่อย่างใด ดังนั้นเมื่อบริษัทฯ เลิกจ้าง บริษัทฯ จึงต้องจ่าย ค่าชดเชยให้แก่นายวิขัย และเมื่อปรากฏว่านายวิชัยได้ทำงานติดต่อกันมาครบ 10 ปีแล้ว บริษัทฯ จึงต้องจ่ายค่าชดเชย ให้แก่นายวิชัยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน (10 เตือน) ตามมาตรา 118 (5)

สรุป เมื่อนายวิชัยมาปรึกษาข้าพเจ้าว่าจะได้ค่าชดเชยหรือไม่ ข้าพเจ้าจะให้คำแนะนำแก่ นายวิชัยว่านายวิชัยมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามเหตุผลและหลักกฎหมายดังกล่าวข้างต้น

ข้อ 2. นายสุชาติได้มาสมัครงานที่บริษัท การค้าไทย จำกัด นายจ้างทำสัญญาจ้างเป็นลูกจ้างทดลองงาน ให้ค่าจ้างเดือนละ 14,400 บาท (เฉลี่ยชั่วโมงละ 60 บาท) และมีข้อสัญญาว่าให้ทำเป็นสัญญาจ้าง ทดลองงานก่อน 6 เดือน ตั้งแต่เดือนมกราคมถึงเดือนมิถุนายน และในระหว่างสัญญาจ้าง นายจ้างจะบอกเลิกสัญญาจ้างเมื่อไหร่ก็ได้ทันที โดยจ่ายค่าตอบแทนให้ตามความเหมาะสม และนายจ้าง สามารถให้ทำงานล่วงเวลาได้บ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าตอบแทน เมื่อประเมินผ่านแล้วจึงจะบรรจุให้เป็นลูกจ้างประจำ ปรากฏว่า นายจ้างได้ให้นายสุชาติทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน 30 ชั่วโมง โดยไม่จ่าย ค่าตอบแทนให้ และนายจ้างได้ประเมินการทำงานของนายสุชาติในวันที่ 20 พฤษภาคม และเห็นว่า ไม่ผ่านการประเมิน นายจ้างจึงบอกเลิกสัญญาจ้างทันทีในวันที่ 31 พฤษภาคม แต่นายสุชาติเห็นว่า สัญญามีกำหนดถึงเดือนมิถุนายนจึงไม่ถูกต้อง และเรียกร้องค่าล่วงเวลาในวันทำงาน แต่นายจ้างอ้างว่า ในสัญญาระบุไว้ชัดเจนวาไม่ต้องจ่าย เช่นนี้ท่านเห็นว่าถูกต้องหรือไม่ เพราะเหตุใด จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 17 วรรคสองและวรรคสาม “ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้าง

หรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกผ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเตือน

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรคสอง นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างให้ตามจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึง เวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าวและให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีได้…”

มาตรา 61 ‘‘ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงานให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลา ให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หรือ ไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครั้งของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

 มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(1)       ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกับครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่า ค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้าง ตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย ”

ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 “การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้าม ชัดแจ้งโดยกฎหมายเป็นการพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การบั้น เป็นโมฆะ”

วินิจฉัย

โดยหลักของการทำสัญญาจ้างแรงงานนั้น นายจ้างกับลูกจ้างจะทำข้อตกลงกันไว้เป็นอย่างไรก็ได้ เพียงแต่ข้อตกลงนั้นจะมีวัตถุประสงค์เป็นการขัดต่อกฎหมายโดยชัดแจ้ง หรือเป็นการพ้นวิสัย หรือเป็นการขัดต่อ ความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชนไม่ได้ เพราะมิฉะบั้นแล้ว ข้อตกลงนั้นจะตกเป็นโมฆะ (ป.พ.พ. มาตรา 150) อย่างไรก็ตาม หากข้อตกลงนั้นเป็นคุณแก่ลูกจ้าง แม้ว่าจะขัดต่อกฎหมาย ก็ถือว่าข้อตกลงนั้นใช้ได้ ไม่ตกเป็นโมฆะแต่อย่างใด

กรณีตามอุทาหรณ์ การกระทำของนายจ้างดังกล่าวถูกต้องหรือไม่ และนายสุชาติจะมิสิทธิ อะไรบ้างบั้นแยกพิจารณาได้ดังนี้

กรณีที่ 1 การที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างนายสุชาติทันทีนั้นถูกต้องหรือไม่ เมื่อข้อเท็จจริง ปรากฏวาสัญญาจ้างดังกล่าวเป็นสัญญาจ้างทดลองงาน ซึ่งกฎหมายให้ถือว่าเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา ดังนั้น หากนายจ้างต้องการเลิกจ้างจะต้องทำตามมาตรา 17 วรรคสองและวรรคสาม คือ นายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้ลูกจ้างทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างในคราวใดคราวหนึ่ง เพื่อให้เป็น ผลเลิกสัญญากัน เมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป หรือนายจ้างจะจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างตามจำนวนที่จะต้องจ่าย จนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าว และให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีก็ได้ ดังนั้นการที่นายจ้างบอกเลิก สัญญาจ้างนายสุชาติทันทีในวันที่ 31 พฤษภาคม การบอกเลิกสัญญาจ้างดังกล่าว จึงไม่ถูกต้อง เพราะการบอกเลิก สัญญาจ้างในวันที่ 31 พฤษภาคม นั้น ให้ถือว่าเป็นการบอกกล่าวล่วงหน้าและมีผลเป็นการเลิกสัญญาได้ในการ จ่ายสินจ้างคราวถัดไปข้างหน้า คือวันที่ 30 มิถุนายน ซึ่งหากนายจ้างต้องการบอกเลิกสัญญาจ้างนายสุชาติ และ ให้นายสุชาติออกจากงานในทันที นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าจ้างของเดือนพฤษภาคมและมิถุนายน ให้แก่นายสุชาติ ตามมาตรา 17 วรรคสาม

ส่วนข้ออ้างของนายจ้างที่ว่าในสัญญาระบุไว้ว่านายจ้างจะบอกเลิกสัญญาจ้างเมื่อไหร่ก็ได้ทันทีนั้น ข้อตกลงดังกล่าวขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จึงตกเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150

กรณีที่ 2 การที่นายจ้างเลิกจ้างนายสุชาติโดยไม่จ่ายค่าชดเชยให้นั้นถูกต้องหรือไม่ ตาม

พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ ได้กำหนดว่าเมื่อมีการเลิกจ้างนายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างตามระยะเวลา ทำงานด้วย เมื่อได้ความว่านายสุชาติทำงานมาครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี จึงมิสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่า ค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน (1 เดือน) และเมื่อนายสุชาติได้รับค่าจ้างเดือนละ 14,400 บาท นายจ้างจึงต้องจ่าย ค่าชดเชยให้กับนายสุชาติเป็นจำนวน (1 เดือน) เท่ากับ 14,400 บาท ตามมาตรา 118 (1) ส่วนข้อสัญญาที่ว่า นายจ้างจะบอกเลิกสัญญาจ้างเมื่อไหร่ก็ได้ทันที โดยจ่ายค่าตอบแทนให้ตามความเหมาะสมนั้นขัดต่อกฎหมาย คุ้มครองแรงงาน และไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง ตกเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 ดังนั้น การที่นายจ้างเลิกจ้าง นายสุชาติโดยไม่จ่ายค่าชดเชยให้ จึงไม่ถูกต้อง

กรณีที่ 3 การที่นายจ้างได้ให้นายสุชาติทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน 30 ชั่วโมง โดยไม่จ่าย

ค่าตอบแทนให้นั้นถูกต้องหรือไม่ตามมาตรา 61 ได้กำหนดไว้ว่า ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาใน วันทำงาน นายจ้างจะต้องจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่ลูกจ้างด้วย โดยจ่ายในอัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้าง ต่อชั่วโมงในวันทำงานตามชั่วโมงที่ทำได้ เมื่อปรากฏว่านายสุชาติได้รับค่าจ้างเดือนละ 14,400 บาท คิดเป็นอัตราจ้าง ต่อชั่วโมงเท่ากับ 60 บาท และนายจ้างได้ให้นายสุชาติทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน 30 ชั่วโมง ตามหลักมาตรา 61 นายจ้างจะต้องจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่นายสุชาติเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงคิดเป็นหนึ่งเท่าครึ่ง (60 X 1.5) เท่ากับ 90 บาท คูณด้วยจำนวนชั่วโมงที่ทำ (90 X 30) เท่ากับ 2,700 บาท ส่วนข้อสัญญาที่ว่านายจ้างสามารถให้ทำงาน ล่วงเวลาได้บ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าตอบแทนนั้น ขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จึงตกเป็น โมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 ดังนั้นการกระทำของนายจ้างดังกล่าวจึงไม่ถูกต้องเช่นเดียวกัน

สรุป การที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างทันทีในวันที่ 31 พฤษภาคม โดยไม่จ่ายค่าชดเชยและ ค่าล่วงเวลาให้แก่นายสุชาติซึ่งเป็นลูกจ้างนั้นไม่ถูกต้องตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ ตามเหตุผลดังกล่าวข้างต้น

ข้อ 3. พงษ์ทำงานอยู่ในบริษัท วันชัยซัพพลาย จำกัด มีตำแหน่งเป็นพนักงานขับรถได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท ขณะที่พงษ์ขับรถไปปฏิบัติงานตามคำสั่งของนายจ้าง พงษ์ขับรถไปชนกับรถบรรทุก 10 ล้อ บริเวณทางโค้ง เป็นเหตุให้รถยนต์นายจ้างได้รับความเสียหายและพงษ์บาดเจ็บสาหัสถูกนำตัว ส่งโรงพยาบาล แขนและขาหักต้องได้รับการรักษาโดยผ่าตัดเพี่อใส่เหล็กดามกระดูกที่แขนขวาและ ขาขวา (เป็นกรณีรุนแรง) รักษาตัวเป็นเวลา 4 เดือน กายภาพบำบัดเป็นระยะตามที่แพทย์กำหนด ดังนี้

(ก) พงษ์จะมีสิทธิได้รับเงินทดแทนอย่างไร เป็นจำนวนเท่าใด

(ข) กรณีนายจ้างต้องเสียค่าใช้จ่ายในการซ่อมแซมรถยนต์ และจ่ายค่าสินไหมทดแทนให้คู่กรณี เนื่องจากข้อเท็จจริงพิสูจน์ได้ว่าพงษ์เป็นฝ่ายขับรถโดยประมาท นายจ้างจะหักเงินค่าซ่อมแซม รถยนต์และค่าสินไหมทดแทนที่จ่ายไปกับเงินทดแทนที่พงษ์มีสิทธิจะได้รับได้หรือไม่ เพราะเหตุใด

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537 มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“ประสบอันตราย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง หรือตามคำสั่งของนายจ้าง”

มาตรา 13 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้รับการ รักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาล เท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง

ให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลดามวรรคหนึ่งโดยไม่ชักช้า เมื่อฝ่ายลูกจ้างแจ้งให้ทราบ”

มาตรา 15 “กรณีที่ลูกจ้างจำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานภายหลังการ ประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานของลูกจ้างตามความจำเป็นตาม หลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง”

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(1) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานติดต่อกันได้ เกินสามวันไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไมสามารถ ทำงานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งปี”

มาตรา 23 “ห้ามมิให้นายจ้างหักเงินทดแทนเพื่อการใด ๆ และเงินทดแทนไม่อยู่ในความรับผิด

แห่งการบังคับคดี”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ วินิจฉัยได้ดังนี้

(ภ) การที่พงษ์เป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท ได้ขับรถไปชนกับรถบรรทุก 10 ล้อ ได้รับบาดเจ็บสาหัสนั้น ถือจ่าพงษ์ประสบอันตรายเนื่องจากการทำงานให้แก่นายจ้างตามมาตรา 5 พงษ์จึงได้รับ การคุ้มครองตาม พ.ร.บ. นี้โดยนายจ้างจะต้องจ่ายเงินทดแทนให้แก่พงษ์ดังนี้

1.         ค่ารักษาพยาบาลตามมาตรา 13 โดยนายจ้างต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริง ตามความจำเป็น แต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง คือรวมแล้วไม่เกิน 110,000 บาท ในกรณีนี้ถือว่าพงษ์ ประสบอันตรายถึงขั้นบาดเจ็บรุนแรง จึงได้รับค่ารักษาพยาบาลในเบื้องต้น 45,000 บาท และในกรณีรุนแรงอีก ไม่เกิน 65,000 บาท

2.         ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานตามมาตรา 15 โดยนายจ้างต้องจ่ายตามความจำเป็น ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง ในกรณีนี้นายจ้างต้องจ่ายคาฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานให้พงษ์เป็นจำนวนไม่เกิน 20,000 บาท และค่าใช้จ่ายในการผ่าตัดเพื่อประโยชน์ในการฟื้นฟูฯ อีกเป็นจำนวน ไมเกิน 20,000 บาท

3.         ค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้ตามมาตรา 18 (1) กล่าวคือ เมื่อพงษ์ต้องรักษาตัว อยู่ในโรงพยาบาลเป็นเวลา 4 เดือน ซึ่งถือว่าติดต่อกันเกิน 3 วัน นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน โดยจ่ายตั้งแต่วันแรกที่พงษ์ไม่สามารถทำงานได้ เมื่อพงษ์ได้รับค่าจ้างเดือนละ 12,000 บาท ร้อยละ 60 ของ 12,000 จึงเท่ากับ 7,200 บาท ดังนั้นนายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทนทั้งสิ้นเป็นจำนวนเงิน 28,800 บาท (7,200 X 4)

(ข) ตามมาตรา 23 ได้กำหนดห้ามมิให้นายจ้างอ้างเหตุแห่งการกระทำอื่นใดของลูกจ้างเพื่อ นำมาหักกับเงินทดแทนที่นายจ้างจะต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้าง ดังนั้น ตามข้อเท็จจริงแม้จ่านายจ้างต้องเสียค่าใช้จ่าย ในการซ่อมแซมรถยนต์ และจ่ายค่าสินไหมทดแทนให้แก่คู่กรณีเนื่องจากข้อเท็จจริงพิสูจน์ได้ว่าพงษ์เป็นฝ่ายขับรถ โดยประมาทก็ตาม นายจ้างก็ไม่สามารถจะหักเงินค่าซ่อมแซมรถยนต์และค่าสินไหมทดแทนที่จ่ายไปกับเงินทดแทน ที่พงษ์มีสิทธิจะได้รับได้ตามมาตรา 23

สรุป

(ก) พงษ์จะได้รับความคุ้มครองและมีสิทธิได้รับเงินทดแทนดังนี้

1.         มีสิทธิได้รับค่ารักษาพยาบาลในเบื้องต้นเป็นจำนวน 45,000 บาท และได้รับเพิ่ม ในกรณีบาดเจ็บรุนแรงอีกไม่เกิน 65,000 บาท

2.         มีสิทธิได้รับค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานเป็นจำนวนไม่เกิน 40,000 บาท

3.         มีสิทธิได้รับค่าทดแทนในกรณีไม่สามารถทำงานได้เป็นจำนวน 28,800 บาท

(ข) นายจ้างจะหักเงินค่าซ่อมแซมรถยนต์และค่าสินไหมทดแทนที่จ่ายไปกับเงินทดแทนที่พงษ์ มีสิทธิจะได้รับไม่ได้

ข้อ 4. ลูกจ้างโรงงานทอผ้าจิมเท็กซ์ไทร์ ให้สหภาพแรงงานทอผ้าไทยยื่นข้อเรียกร้องกับนายจ้างเพื่อขอปรับ เพิ่มสวัสดิการ จิมซึ่งเป็นนายจ้างรับข้อเรียกร้องแล้ว ดังนี้

(ก) กรณีจิมสงสัยว่าลูกจ้างในสถานประกอบการของตนเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานตามที่กฎหมาย กำหนดหรือไม่ จิมจะต้องทำอย่างไร

(ข) หลังจากจิมรับข้อเรียกร้องแล้ว และอยู่ระหว่างรอผลการตรวจสอบในข้อ ก. จิมจะเลิกจ้างอ้วน ซึ่งเป็นแกนนำในการแจ้งข้อเรียกร้องได้หรือไม่ เพราะเหตุใด ให้อธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ค. 2518

มาตรา 15 วรรคสาม “ในกรณีที่มีข้อสงสัยว่าสหภาพแรงงานนั้นจะมีลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับ ข้อเรียกร้องเป็นสมาชิกครบจำนวนที่ได้ระบุไว้ใบวรรคหนึ่งหรือไม่ นายจ้าง สมาคมนายจ้าง หรือสหภาพแรงงาน ที่เกี่ยวข้อง อาจยื่นคำร้องโดยทำเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานตรวจรับรอง เมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับคำร้องดังกล่าวแล้ว ให้ดำเนินการตรวจหลักฐานทั้งปวงว่าสหภาพแรงงานนั้นมีลูกจ้าง ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเป็นสมาชิกหรือไม่ ถ้ามี ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานออกหนังสือรับรอง มอบให้ ผู้ยื่นคำร้องเป็นหลักฐาน ถ้าไม่มีให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานแจ้งให้ฝ่ายที่เกี่ยวข้องทราบ”

มาตรา 31 วรรคแรก “เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 แล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้น ยังอยู่ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 13 ถึงมาตรา 29 ห้ามมิให้ นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการหรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว

(1)       ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

(2)       จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

(3)       ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง โดยนายจ้างได้ ว่ากล่าวและตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำต้องว่ากล่าวและตักเตือน ทั้งนี้ข้อบังคับ ระเบียบหรือคำสั่งนั้นต้องมิได้ออกเพื่อขัดขวางมิให้บุคคลดังกล่าวดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้อง

(4)       ละทิ้งหน้าทีเป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกัน โดยไม่มีเหตุผลอับสมควร”

มาตรา 121 “ห้ามมิให้นายจ้าง

(1) เลิกจ้าง หรือกระทำการใด ๆ อันอาจเป็นผลให้ลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการสหภาพแรงงาน หรือกรรมการสหพันธ์แรงงาน ไม่สามารถทนทำงานอยู่ตอไปได้ เพราะเหตุที่ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานได้นัด ชุมนุม ทำคำร้อง ยื่นข้อเรียกร้อง เจรจา หรือดำเนินการฟ้องร้อง หรือเป็นพยาน หรือให้หลักฐานต่อพนักงานเจ้าหน้าที่ ตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน หรือนายทะเบียน พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ผู้ชี้ขาด ข้อพิพาทแรงงาน หรือกรรมการแรงงานสัมพันธ์ตามพระราชบัญญัตินี้ หรือต่อศาลแรงงาน หรือเพราะเหตุที่ลูกจ้าง หรือสหภาพแรงงานกำลังจะกระทำการดังกล่าว”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ วินิจฉัยได้ดังนี้

(ก) ตามบทบัญญัติมาตรา 15 วรรคสาม เป็นกรณีที่ฝ่ายนายจ้างได้รับข้อเรียกร้องที่สหภาพแรงงาน เป็นฝ่ายแจ้งแล้ว นายจ้างอาจมีข้อสงสัยว่าสหภาพแรงงานที่แจ้งข้อเรียกร้องนั้นมีสมาชิกครบ 1 ใน 5 ของลูกจ้าง ทั้งหมดหรือไม่ กรณีเช่นนี้กฎหมายกำหนดให้นายจ้าง สมาคมนายจ้าง หรือสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง อาจจะยื่น คำร้องเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานตรวจรับรองให้ได้

ตามข้อเท็จจริง เมื่อจิมซึ่งเป็นนายจ้างรับข้อเรียกร้องแล้ว และสงสัยว่าลูกจ้างในสถานประกอบการ ของตนเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานตามที่กฎหมายกำหนดหรือไม่ ดังนี้ จิมจะต้องยื่นคำร้องให้พนักงานประนอมข้อพิพาททำการตรวจสอบตามมาตรา 15 วรรคสาม

(ข) ตามมาตรา 31 วรรคแรก ได้กำหนดไว้ว่า เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องให้มีการกำหนดหรือ แก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไปแล้วตามมาตรา 13 หากข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 13 ถึงมาตรา 29 กฎหมายห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือ โยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้าง อีกทั้งตามมาตรา 121 (1) ยังได้กำหนดห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง เพราะเหตุ ที่ลูกจ้างนั้นได้ยื่นข้อเรียกร้องไปยังนายจ้างด้วย เพราะถือเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

ดังนั้น ตามข้อเท็จจริง หลังจากจิมรับข้อเรียกร้องแล้ว และอยู่ระหว่างรอผลตรวจสอบในข้อ (ก) จิมจะเลิกจ้างอ้วนซึ่งเป็นแกนนำในการแจ้งข้อเรียกร้องไม่ได้ ต้องห้ามตามมาตรา 31 และมาตรา 121 (1)

สรุป

(ก) จิมจะต้องยื่นคำร้องให้พนักงานประนอมข้อพิพาททำการตรวจสอบ

(ข) จิมจะเลิกจ้างอ้วนซึ่งเป็นแกนนำในการแจ้งข้อเรียกร้องไม่ได้ ตามเหตุผลที่ได้อธิบาย ไปแล้วข้างต้น

การสอบไล่ภาค 2 ปีการศึกษา 2556

ข้อสอบกระบวนวิชา LAW 4004 กฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คำแนะนำ ข้อสอบเป็นอัตนัยล้วน มี 4 ข้อ (คะแนนเต็มข้อละ 25 คะแนน)

ข้อ 1. สภาพสังคมที่มีความแตกแยกกับทางการเมืองเป็นเหตุให้ภาคธุรกิจ บริษัทต่าง ๆ ได้รับผลกระทบจากรายได้ จนทำให้มีความคิดจะปิดบริษัท

ในฐานะท่านเป็นผู้จัดการฝ่ายกฎหมายของบริษัทได้รับคำสั่งจากประธานบริษัทให้เตรียมการในการ ต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงาบบริษัท ให้ท่านบอกหลักเกณฑ์กรณีต้องจ่ายค่าชดเชย และกรณีที่ ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

ธงคำตอบ

ค่าชดเชย เป็นเงินที่นายจ้างต้องจ่ายให้ลูกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เมื่อนายจ้างเป็นฝ่ายเลิกจ้าง โดยลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิด ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้าง หรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถที่จะดำเนินกิจการต่อไป ถ้านายจ้างมิได้เลิกจ้าง แต่ลูกจ้างลาออกไปเอง ทิ้งงานไป หรือลูกจ้างถึงแก่ความตาย กรณีเช่นนี้ นายจ้าง ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

หลักเกณฑ์การจ่ายค่าชดเชย

ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ค. 2541 มาตรา 118 ได้บัญญัติหลักเกณฑ์การจ่ายค่าชดเชย ไว้ดังนี้ คือ “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(1)       ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่า ค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับ ค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(2)       ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกับครบหนึ่งปี แต่ไม่ครบสามปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตรา สุดท้ายเก้าสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานเก้าสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงาน โดยคำนวณเป็นหน่วย

(3)       ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตรา สุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(4)       ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตรา สุดท้ายสองร้อยสี่สิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(5)       ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปีขึ้นไปให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

กรณียกเว้นที่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานพ.ศ. 2541 มาตรา 119 ได้บัญญัติข้อยกเว้นที่นายจ้างไม่ต้องจ่าย คาชดเชยให้แก่ลูกจ้างไว้ว่า “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้

(1)       ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

(2)       จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

(3)       ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

(4)       ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย และเป็นธรรมและนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน

หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด

(5)       ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มี

เหตุอันสมควร

(6)       ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก เว้นแต่เป็นโทษสำหรับความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ”

ข้อ 2. นายถนอมกับนายประชาทำงานที่บริษัท ช้างไทย จำกัด ที่สำนักงานกรุงเทพฯ และมีโรงงานอยู่ที่ จังหวัดสุรินทร์ ทั้งสองคนทำงานมาแล้ว 7 ปี ได้รับค่าจ้างเดือนละ 20,000 บาท ในปลายเดือน มกราคมเกิดเหตุเพลิงไหม้สำนักงานเนื่องจากไฟฟ้าลัดวงจรนายจ้างจึงสั่งให้หยุดกิจการหนึ่งเดือน (กุมภาพันธ์) ด้วยมีความจำเป็นไม่สามารถประกอบกิจการได้ ต่อมานายจ้างตัดสินใจย้ายสำนักงาน ไปรวมอยู่ที่จังหวัดสุรินทร์ ตั้งแต่วันที่ 1 มีนาคม นายถนอมไปทำงานแต่นายประชาอ้างว่ามีผลกระทบ สำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของครอบครัวจึงไม่ไป นายจ้างให้เงินช่วยเหลือนายประชา 50,000 บาท แต่นายประชาอ้างว่าจะต้องได้รับค่าจ้างในเดือนกุมภาพันธ์ ค่าชดเชยพิเศษแทนการ บอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยพิเศษตามที่กำหนดในมาตรา 118 ด้วย เช่นนี้ท่านเห็นว่าถูกต้อง หรือไม่ จงอธิบาย

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

มาตรา 75 “ในกรณีที่นายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว โดยเหตุหนึ่งเหตุใดที่มิใช่เหตุสุดวิสัย ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละห้าสิบของค่าจ้าง ในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน

มาตรา 118 “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(4) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย สองร้อยสี่สิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตาม ผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและ ไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดของสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้าง ไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป ”

มาตรา 120 วรรคแรก “ในกรณีที่นายจ้างจะย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้ง ณ สถานที่อื่น อันมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า ไม่น้อยกว่าสามสิบวันก่อนวันย้ายสถานประกอบกิจการในการนี้ถ้าลูกจ้างไม่ประสงค์จะไปทำงานด้วยให้ลูกจ้างมีสิทธิ บอกเลิกสัญญาจ้างได้ภายในสามสิบวันนับแต่วันที่ได้รับแจ้งจากนายจ้างหรือวันที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการ แล้วแต่กรณีโดยลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษไม่น้อยกว่าอัตราค่าชดเชยที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 118”

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่บริษัท ช้างไทย จำกัด สำนักงานกรุงเทพฯ เกิดเหตุเพลิงไหม้เนื่องจาก ไฟฟ้าลัดวงจรทำให้นายจ้างสั่งให้หยุดกิจการ 1 เดือนนั้น ถือว่ามีความจำเป็นอันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการ ของนายจ้าง ทำให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติ ซึ่งมิใช่เหตุสุดวิสัย ดังนั้นนายจ้างจะต้องจ่ายเงิน ให้แก่ลูกจ้างด้วยในอัตราไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการ ตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงานตามมาตรา 75 วรรคแรก ดังนั้น นายถนอมและนายประชาจึงมีสิทธิ ได้รับเงินค่าจ้างในเดือนกุมภาพันธ์เป็นจำนวนเงินคนละ 15,000 บาท

ส่วนกรณีที่นายจ้างมีสำนักงานที่กรุงเทพฯ และโรงงานที่จังหวัดสุรินทร์ เมื่อนายจ้างย้ายสำนักงาน ไปรวมอยู่ที่จังหวัดสุรินทร์ ถือเป็นกรณีที่นายจ้างสั่งย้ายลูกจ้างให้ไปทำงานที่สถานประกอบกิจการอีกแห่งหนึ่ง ซึ่งมีอยู่แล้วไม่ใช่การย้ายสถานประกอบกิจการตามมาตรา 120 ดังนั้นเมื่อนายประชาไม่ไปทำงานที่จังหวัดสุรินทร์ จึงมิใช่เป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง นายประชาจึงไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษตามที่กำหนดไว้ใน มาตรา 118 (4) ที่กำหนดให้ได้รับค่าชดเชย 240 วัน

สรุป ข้ออ้างของนายประชาที่ว่าจะต้องได้รับค่าจ้างในเดือนกุมภาพันธ์นั้นถูกต้อง แต่ข้ออ้าง ที่ว่าจะต้องได้รับค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าชดเชยพิเศษตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 118 ด้วยนั้นไม่ถูกต้อง

ข้อ 3. เอทำงานอยู่ในบริษัท ซีแทร็กก่อสร้าง จำกัด เอเป็นหัวหน้างานฝ่ายก่อสร้าง ได้ค่าจ้างเดือนละ 24,000 บาท เอมีหน้าที่คุมงานก่อสร้าง ดูแลคนงาน แก้ไขปัญหาความผิดพลาดต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น ในการก่อสร้าง ขณะที่เออยู่ในสำนักงาน บีคนงานได้ตามเอไปแก้ไขปัญหาความผิดพลาดที่เกิดขึ้น จากการติดตั้งประตูกระจก เอจึงเดินทางไปยังสถานที่ก่อสร้างห่างประมาณ 200 เมตร และเป็น ช่วงเวลาที่อากาศร้อนมาก เอเกิดอาการหน้ามืดล้มลงและเสียชีวิต ออมภริยาของเอเรียกร้องเงิน ทดแทนจากนายจ้าง แต่นายจ้างปฏิเสธการจ่ายโดยอ้างว่า เอเสียชีวิตเพราะความเครียดเป็นผลให้ ความดันโลหิตสูงขึ้นเอง ไม่ได้เจ็บป่วยด้วยโรคเนื่องมาจากการทำงาน ดังนี้ ข้ออ้างของนายจ้างฟังขึ้น หรือไม่ และออมจะมีสิทธิได้รับเงินทดแทนหรือไม่ อย่างไร

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ. 2537 มาตรา 5 “ในพระราชบัญญัตินี้

“เจ็บป่วย” หมายความว่า การที่ลูกจ้างเจ็บป่วยหรือถึงแก่ความตายด้วยโรคซึ่งเกิดขึ้นตาม ลักษณะหรือสภาพของงานหรือเนื่องจากการทำงาน”

มาตรา 16 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้นายจ้าง จ่ายค่าทำศพแก่ผู้จัดการศพของลูกจ้างเป็นจำนวนหนึ่งร้อยเท่าของอัตราสูงสุดของค่าจ้างขั้นต่ำรายวันตามกฎหมาย ว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน”

มาตรา 18 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทน เป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ดังต่อไปนี้

(4) ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างถึงแก่ความตายหรือสูญหาย

มีกำหนดแปดปี”

ค่าทดแทนตามวรรคหนึ่งหรือวรรคสองต้องไม่น้อยกว่าค่าทดแทนรายเดือนต่ำสุด และไม่มากกว่า ค่าทดแทนรายเดือนสูงสุดตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมประกาศกำหนด”

มาตรา 20 “เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ให้บุคคล ดังต่อไปนี้เป็นผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนจากนายจ้าง

(1)       บิดามารดา

(2)       สามีหรือภริยา

วินิจฉัย

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่นายเอลูกจ้างถึงแก่ความตายนั้น เป็นเพราะโรคซึ่งเกิดขึ้นเนื่องจาก การทำงานหรือไม่ ซึ่งจากข้อเท็จจริงเมื่อพิจารณาแล้วจะเห็นได้ว่า การที่เอถึงแก่ความตายนั้นเป็นเพราะ 1. ลักษณะของงานมีความรับผิดชอบมาก 2. มีการตรากตรำและใช้กำลังมาก 3. มีปัจจัยคือสภาพอากาศร้อนจัด เป็นเหตุให้เกิดความเครียด ความดันสูงและเสียชีวิต ดังนั้นจึงถือว่า เอได้ถึงแก่ความตายด้วยโรคเนื่องจากการทำงาน ออมภริยาของเอจึงมีสิทธิได้รับเงินทดแทนตามมาตรา 20 ข้ออ้างของนายจ้างจึงฟังไม่ขึ้น และเงินทดแทนที่ออม มีสิทธิได้รับ ได้แก่

1.         ค่าทำศพ โดยนายจ้างจะต้องจ่ายค่าทำศพให้แก่ออม เป็นจำนวน 100เท่าของอัตราสูงสุด ของค่าจ้างขั้นต่ำรายวัน (300 บาท) ตามมาตรา 16 เป็นจำนวนเงินทั้งสิ้น 30,000 บาท (100 คูณด้วย 300)

2.         ค่าทดแทนในกรณีเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตาย โดยนายจ้างจะต้องจ่ายค่าทดแทน ไห้แก่ผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 คือ ออมซึ่งเป็นภริยาของเอ ในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือนมีกำหนด 8 ปี ตาม

ดังนั้น นายจ้างจึงต้องจ่ายเงินทดแทนให้แก่ออมเดือนละ 14,400 บาท มีกำหนด 8 ปี รวมเป็นเงิน 1,382,400 บาท (14,400 X 12 X 8)

สรุป ข้ออ้างของนายจ้างที่ว่า เอถึงแกความตายไม่ได้เจ็บป่วยด้วยโรคเนื่องมาจากการทำงานนั้น ฟังไม่ขึ้น และออมมีสิทธิได้รับเงินทดแทนจากนายจ้างคือ ค่าทำศพเป็นเงิน 30,000 บาท และค่าทดแทนเป็น รายเดือน ๆ ละ 14,400 บาท รวม 8 ปี เป็นเงิน 1,382,400 บาท

ข้อ 4. ลูกจ้างบริษัท กรีนเวลล์ จำกัด รวมตัวกันยื่นข้อเรียกร้องกับนายจ้าง มีการเจรจาและผ่านการไกล่เกลี่ย ข้อพิพาทแรงงาน จนกระทั่งเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ นายจ้างมีคำสั่งย้ายด่วนให้อมร ซึ่งเป็นแกนนำในการเรียกร้องไปประจำยังสาขาของนายจ้างที่จังหวัดประจวบคีรีขันธ์ ดังนี้ ถือว่า นายจ้างฝ่าฝืนบทบัญญัติคุ้มครองลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ หรือไม่ เพราะเหตุใด

ธงคำตอบ

หลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. แรงงาบสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 31 วรรคแรก “เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 แล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 13 ถึงมาตรา 29 ห้ามมิให้นายจ้าง เลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว”

วินิจฉัย

ตามมาตรา 31 วรรคแรก ได้กำหนดไว้ว่า เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องให้มีการกำหนดหรือ แก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไปแล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างเจรจากับ กฎหมายห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยไม่สุจริต โดยมีเจตนาเพื่อที่จะกลั่นแกล้งลูกจ้างดังกล่าวให้ออกจากงานไป เพราะถือเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง

กรณีตามอุทาหรณ์ การที่ลูกจ้างบริษัท กรีนเวลล์ จำกัด ได้รวมตัวกันยื่นข้อเรียกร้องกับนายจ้าง มีการเจรจาและผ่านการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงาน จนกระทั่งเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ เมื่อข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างเจรจา การที่นายจ้างมีคำสั่งย้ายอมรซึ่งเป็นแกนนำในการเรียกร้องไปประจำยังสาขาของนายจ้าง ที่ประจวบคีรีขันธ์นั้น การกระทำของนายจ้างย่อมถือว่าเป็นการกระทำที่ฝ่าฝืนต่อบทบัญญัติมาตรา 31 วรรคแรก คือเป็นการฝ่าฝืนบทบัญญัติคุ้มครองลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์

สรุป การกระทำของนายจ้าง เป็นการกระทำที่ฝ่าฝืนต่อบทบัญญัติมาตรา 31